首席员工制具体操纵不一，叫法也不尽相同，但殊途同回，荣誉和待遇上向有技术专长的工人倾斜，树立企业内部岗位技术典型，打造企业自产的蓝领精英。

　　首席员工制好在哪里？

　　一马当先，引万马奔腾。首席员工求名求利背后透出的信息是：成才道路并非“西岳天险一条路”，非当“官”不可，条条道路通罗马。在生产第一线钻研技术，也能脱颖而出。只要在某方面不断钻研，持之以恒，在普通岗位上“咬定青山不放松”，同样也会有美好的“前程”，得到企业的器重，受到社会的尊重。首席员工的设立，点燃了一线员工学技术的热情，让一线员工看到了希看，增强了斗志，工作有了动力，追求有了目标，学习有了“奔头”。在基层班组安心、上心，做到干一行爱一行，刻苦钻研技术，潜心发展专业技能，积极创造条件，实现岗位成才。

　　激励一线优秀员工安于职守。本身具有荣誉称号、过往的专业性成就、对组织和社会影响力的认可等内容，让一线员工看得见、够得着。我们经常听到，一些一线岗位上的优秀员工被提拔至治理和领导岗位后，既不能继续发挥自己的一技之长，又不能适应领导岗位，造成了人才的浪费。而首席员工制可以使关键岗位上的优秀员工长久坐镇一线，使该岗位保持较高的战斗力，有利于营造事业留人、价值留人的环境。

　　对已有岗位工资分配制度缺陷的弥补与创新。它打破相同岗位职员的“大锅饭”，拉开了员工收进的差距，推动了分配制度改革，为企业岗位竞争注进了新的活力。待遇优厚，像很多行业都实行的“职称”一样，是个管用的“实缺”，而非空有的虚设。如：安徽省皖北煤电公司机电“首席员工”每个月要比同事多领500元的岗位补助；云南沾化有限责任公司“首席员工”年薪比普通员工高4倍。工资的大幅上扬，能够吸引更优秀的、受过高等教育，或者大可进进高等教育的人们，有着良好的社会效应。

　　首席员工制实际上走的是技术和治理分开的两条线，让技术和治理人才各尽其才。它还是一个催生“能工巧匠”的“孵化器”。“首”即“第一”，这个“第一”不是熬出来的，而是在赛场上比出来的；不是一劳永逸的，而是要随时面对挑战的；不是一把“铁交椅”，而是一个“大擂台”；不是要“一花独放”，而要“满园同春”。

　　要留意什么？

　　首席员工制的最大影响者是首席岗位获得者，对其的正面影响是收进增加，有一定的品牌效应；负面影响表现在工作压力增加、同事关系紧张。所以，“首席员工制”在实践中应留意以下几个题目。

　　1.“首席员工”说到底是一种奖励，所以公平、公正、公然是基础，同时还要构建科学的工作业绩测评体系与约束机制，对首席岗位的职位描述应具体，且具有可操纵性。

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