很多公司在决定购买设备时十分谨慎，权衡再三，而招聘员工往往是经过半小时的口试就拍板。孰不知，这些昂贵的设备正是由这些员工来操纵的。这真是让人大惑不解。

　　根据我们跟上百家公司的合作经验，我们发现没有多少公司对于招聘工作有足够的重视。大多数情况下，职员的配置缺乏计划性，往往根据招聘人的感觉即决定是否录用一个人，而不是系统的评估一个人是否有能力成为公司的有效的一份子。

　　也很少有人考虑过雇佣失误的代价有多少。实在，代价往往是惊人的。比如说，你通过中介公司招聘一位财务经理。你需要付给中介公司一笔不小的用度，然后你花宝贵的时间来口试并评估该人选。招聘进来后，你还得给这位新员工支付工资。假如你招错了人，你的一切投进都将付诸东流。

　　而且，人们还经常忽略生产力损失的代价（新员工生产效率低，公司让新员工学习新技能所作的付出）， 以及新员工因效率低下、可能决策失误让公司承担的损失。Richard Betty在其著作《口试及选择高效人才》（Interviewing and Selecting High Performers） 指出：公司假如能总是雇佣高效率的职员，公司的工资总支出可以节省50%。由于高效率的员工有很高的产出。

　　那么，优秀公司是如何招聘高效职员的？这些公司往往建立招聘规程，包括以下几项基本内容？

　　1. 有关公司的使命、目标、价值观的明确陈述；

　　2. 与企业经营目标所匹配的完备的人力资源策略；

　　3. 确定职位空缺、职员配备需要的完整的程序；

　　4. 确定候选人来源的程序（中介公司、人才市场、报纸广告、推荐、内部提升等）；

　　5. 对于任何应聘人的基本要求（户籍、学历要求、工作经验等）；

　　6. 通过分析工作内容所作的职位描述；

　　7. 每一职位的胜任能力系列；

　　8. 口试和评估程序中所用的工具；

　　9. 受过专业培训的招聘者，

　　10.· 知道如何制订每个职位的职员要求；

　　11. 熟悉各种口试和评估方式；

　　·12. 懂得如何操纵各种测试方法（智商、数学、英文、潜能测验）

　　13. 新员工进职培训的整套方案。

　　正如其它人力资源实务一样，职员配置也要跟公司的短、长期经营目标所匹配。主持职员配备工作的人必须对本公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解。之所以要了解

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