假如企业无法正常获利，反映在薪资治理的运作中，通常会有以下的现象：

　　一、公司整体经营绩效一直无法提升，使得人力本钱的整体比重无法下降，因此固然以原有薪资水准计算，在考量整体营运本钱不能进一步提升的条件下，仍然无法进行员工的薪资调整。

　　二、当内部员工的薪资几年不调整，或是部分调整但并没有参考外部薪资水平，公司在其它考量下仍必须只能单方面考量外部竞争力以引进新人，以求不断满足技术的需求时，逐渐会使得新进员工的薪资遇上原有资深员工的水准，而造成内部公平性的治理机制丧失。

　　三、当原来设定的新的薪资治理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资治理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不公道竞争力的方向走。但是经过几次提升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资治理机制失往信心。

　　四、以上各项内外原因，造成经营治理上的恶性循环；也就是薪资的公道性由于公司营运不佳而无法进行调整，进而造成内部薪资公平性的不能达成，此一现况使得员工士气受挫，主管失往最重要的治理工具，整体工作绩效自然无法提升，而进一步地造成公司整体营运绩效不佳。

　　为了改善执行现况不佳的情形，建议人资单位可以考量的方向有：

　　一、衡诸公司的所有状况，首要的目标应该实现提升公司整体经营绩效，也就是要能够获利。因此降低本钱、提升生产力就成为必须先要达成的目标（可以通过组织精简、行政作业流程简化等方式）。

　　二、由于过往经营绩效不彰造成员工多年薪资无法调整，使员工士气无法提升，进而影响整体经营绩效，因此应该在薪资治理的外部竞争力的要求上，在中、低阶的员工给予优先的考量。也就是在高阶主管薪资不调整，或是可能的话讲不分固定薪资转为变动薪资情况下，而将固定经费支出专为替中、低阶员工作薪资调整，如此应可提升士气，进而提升公司整体经营绩效。

　　三、而在薪资治理部分，为了增加日后治理的弹性，不会由于某一个职务的市场薪资水准有大幅波动，而影响整体薪资水准，应考虑引进“岗位薪”的治理机制。也就是从内部的职务评价开始，到与外部薪资水准进行比对，也确认各项植物在组织中的价值，因而给予不同的薪资。如此，由于某一职务的市场薪资波动，就不会影响整体。

　　薪资治理不单是一项技术，也同时是一项“艺术”；人资单位尽对不可以闭门造车，而是要走向企业的现况，以“最适合”而不是“最好的”的解决方案，协助企业的成长。

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