一、薪酬结构设计的目的

　　薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大条件。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业公道控制本钱，二是帮助企业有效激励员工。

　　二、薪酬结构设计的先行工作

　　1、在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，进而制定了企业的薪酬策略；

　　2、完成岗位分析，并得到的三份成果，即岗位说明书、岗位分类（包括岗位群落图和岗位职级表）、岗位编制；

　　3、通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并且企业薪酬水平的确定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。

　　三、薪酬结构设计的首要条件是岗位群落的科学划分

　　岗位性质的不同，薪酬结构需要随之变化。

　　一般根据工作内容、工作性质不同，对岗位按性质进行回类。通常我们看到的岗位性质分类有以下5大种别：

　　1、治理序列：

　　从事治理工作并拥有一定治理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵，因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据”。例如在一般企业中使用的比较粗放的“中层和高层”的概念。

　　2、职能序列：

　　从事职能治理、生产治理等职能工作且不具备或不完全具备治理职责的职位。与上述“治理序列”的区别在于该岗位下可能有下级职员，但企业付薪依据的主要依据不是由于其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。

　　3、技术序列：

　　从事技术研发、设计、操纵的职位，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排出少量的项目奖金。

　　4、销售序列：

　　指在市场上从事专职销售的职位，一般工作场所不固定。

　　5、操纵序列：

　　指在公司内部从事生产作业或销售的职位，一般工作场所比较固定。

　　四、薪酬结构设计通常采用的发放明目：

　　1、治理序列薪酬结构的整体框架：

　　年总收进=年基本收进 年其他收进=（月固定工资 月绩效工资 年度延迟支付工资） （企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助）

　　2、职能序列薪酬结构的整体框架：

　　年总收进=年基本收进 年其他收进=（月固定工资 月绩效工资 年度延迟支付工资） （企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助）

　　3、技术序列薪酬结构的整体框架：

　　年总收进=年基本收进 年其他收进=（月固定工资 月绩效工资 项目奖金 年度延迟支付工资） （企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助）

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