4、销售序列薪酬结构的整体框架：

　　年总收进=年基本收进 年其他收进=（月固定工资 佣金 销售奖金 年度延迟支付工资） （工龄工资 各类补贴或补助）

　　5、技术序列薪酬结构的整体框架：

　　年总收进=年基本收进 年其他收进=（月固定工资 计件工资 年度延迟支付工资） （工龄工资 各类补贴或补助）

　　五、薪酬结构设计中具体科目的作用和留意点：

　　1、月固定工资

　　a）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收进的目的

　　b）月固定工资的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线

　　c）月固定工资的比重：综合考虑年基本收进和职级，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。

　　2、月绩效工资

　　a）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、定量指标和定性指标、临时性重点任务指标。

　　b）月绩效工资的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收进，由于治理需要综合考虑多方面的本钱，假如浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加活动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终纵目的。

　　c）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收进和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。

　　3、年度延迟支付工资

　　a）年工资延迟支付的设立目的：

　　相对于月绩效工资，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收进作为对该部分工作的考核。

　　由于年前的活动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低活动率的手段，缓解企业日常现金流压力。

　　b）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用年底双薪等科目发放。

　　4、企业业绩分享

　　a）企业业绩分享的设立目的：

　　体现内部收进的公平性，计件制和佣金制员工的收进与自身业绩直接挂钩，在企业逾额完成既定计划时，需要设置该科目协调内部公平。

　　体现员工收进与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数目来实现；企业逾额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。

　　b）企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。

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