国职业人力资源治理经理发现，与雇员保持良好的关系比规章制度更能进步劳动生产率。根据美国密执安大学研究职员的一项研究发现，友好的雇员更易在工作中产生积极性。雇员心理学家杰福瑞。桑切伯克斯针对美国劳工特点与其它发达国家相比获得这一结论，即老板与雇员保持间隔会让他们情绪低落，即使严厉的规章制度也不能使其最大限度的发挥潜力，相反，老板与雇员保持亲近，往往能对工作产生很大的影响。

　　友好的雇员会更加注重工作，或者说，老板的亲近会让雇员感受到自身的价值、企业文化的趋向，这比用钱或制度让他们被动的接受更易促发生产力。

　　老板和雇员失往沟通，雇员被动的服从往往让他们失往能动性。桑切伯克斯说：“严厉的制度往往成为限制雇员发挥主动性的绊脚石，一方面雇员无法理解企业的发展方向，也无法产生效率，他们被看作机械，而忽略了人的因素。这成为当今人力资源的主要瓶颈之一。若老板与雇员尽量交心，让他们尽可能多的获得工厂治理知识和技能，这样更能同心同德。

　　近年来，由于经济趋向于全球化，而各地民族文化的特殊性却受到漠视，国际至公司向全球拓展，但他们却很难在特殊环境中采取特殊战略决策，因此难以最大限度的发挥异国人力资源的能动性。

　　多数情况下，雇员不得不抛弃自己的情绪，被动接受工作条例。这成为很多人力资源治理失败的根本原因，也成为他们的潜能无法发挥的根本。

　　在人的能动性发挥方面，全世界只有日本、印度、韩国和拉美国家做得较好。这些国家才真正做到了以人为本，因人而异，妥善地协调好人际关系。

　　在拉丁美洲的大多数企业中，老板要用人，首先与他做朋友，然后才让其做事，若不能做朋友，他们就尽不聘用这人；而美国则是先看其工作能力然后才交朋友。

　　当然，桑切伯克斯并不以为，美国企业老板不太注重发挥个人潜能。他以为，这是整个社会机制所至，他的研究职员还从一组统计数据中发现，美国企业老板与雇员保持着密切关系，但他们却不能真正交心。因而，在工作中，雇员的行为往往间隔真正的能动性还有相当的间隔。

　　在整个西方贸易社会中，人们都把贸易的成功看作最基本的能力要素，因此很难让他们接受这样的事实，即确定的商务治理制度实际上成为发挥人力资源的最大屏障。

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