■嘉宾：合肥太古可口可乐饮料有限公司人力资源部经理ＪｅｎｎｙＪｉａ

　　■主持人：叶彬

　　偶然的转型

　　主持人：据说，你以前是在合肥太古可口可乐做市场的，并且在市场方面已有一定的成绩，公司对你非常满足，可是为什么在这时候，你却选择了人力资源治理这个你从没接触的项目？

　　Ｊｅｎｎｙ：我一进进合肥太古可口可乐公司就是做市场的，通过三年市场工作的磨练与经验积累个人能力得到很大的提升，当时也是我最得心应手工作最能出成效的阶段。

　　主持人：当老总提出你开始做人力资源的工作，你当时是否乐意进进人力资源治理这样一个角色？

　　Ｊｅｎｎｙ：我的老板陈志强是从事多年市场销售治理的专家，当时，他只给我三天时间的考虑，他相信；做过市场治理的我，再往发挥在人力资源治理上，一定会站在市场的角度看题目。并与我分析道：市场治理是需要一个具备创新思维并具有综合决策能力的人，在新的企业治理领域中，人力资源已替换了传统的人事治理，更需要有创新意识和市场理念的人来配合市场销售的发展步伐，并制定出与之配套的人才需求和人才发展系统。我自己也觉得人力资源远景非常看好，加上我能在自身的知识方面又更深层次的进步，所以我终极选择了做人力资源工作。

　　主持人：当你开始做人力资源工作以后，你发现做人力资源工作跟当初你做市场工作有哪些相同点和不同点？

　　Ｊｅｎｎｙ：或许曾经做过市场工作的缘故，我一开始就用做市场的方法来做自己的人力资源工作。我在工作中发现两者是相通的：市场工作更侧重于对市场的判定、对渠道的控制、对企业品牌的推广，与物打交道；人力资源工作主要对人进行判定，对人进行激励，对人进行培训。相同的是，一个企业需要付出最低的本***到最高的市场占有率，而另一个方面是企业要付出最少的本***到人力资源体系的最高效配置。

　　从口试开始推广品牌

　　主持人：在人力资源的工作中有一个最重要的工作就是招聘，招聘就要牵扯到笔试和口试。你是怎样在口试过程对人才进行判定，怎样把企业的文化及企业的理念传播给应聘者，让他们对企业进行认可？

　　Ｊｅｎｎｙ：口试过程实际上也是一个市场推广的过程，这个推广过程是我们把企业的文化、企业的治理等表达给求职者，使那些企业觉得优秀人才对企业认可并且让人才加盟到企业中。口试的过程应该是一个双向互动的过程，而不是单向的向被口试者询问。让口试者积极参与进行，从他提问和言谈中，可以更好的判定口试者资质以及适合的岗位。我在口试的过程中就更侧重先给求职者先容。询问式的口试会导致被口试者从潜意识的对你有一些戒备而表现出一种表象，而不是一种被口试者真实情况的反映。互动式的口试和以被口试者为主的方式，使被口试者在无意识之中表现出自身的工作意识以及关注的题目，更能测试被口试者的性情、性格、爱好与工作态度等。这种方式改一般的被询问为主动询问，更能激发被口试者在整个口试的过程中的参与。这跟我们一个市场促销活动与展示活动是一样的道理，要让顾客更多的参与。这样才会取得更大的效果。

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