公司的绩效治理是怎么了？为什么采用了专家们所提供的建议和种种时髦工具，却收不到预期效果？绩效治理究竟应该怎么来做？

　　人力资源部王经理百思不得其解：绩效治理在公司已经搞了很多年，为什么其效果并不明显。王经理知道，尤其是近几年公司高层一直很关注绩效治理的实施效果，假如没有再进一步的突破，自己在公司高层心中的能力肯定要大打折扣了。

　　就最近一次绩效考核来讲吧，显现出来的题目就很多。各部分经理都抱怨，年终了根本没有时间往填写那些没用的表格；不少员工抱怨目标设置不公道，指标设置不科学，原本不是自己职责范围内的指标都安排给自己；由于考核的过程不公平，甚至出现了公司有史以来人数最多的员工投诉现象；高层领导对绩效治理也不满足，公司年度计划没有完成，工资总额却已经突破预算……

　　王经理实在很郁闷，由于在绩效治理方面自己付出太多的精力，就公司进行绩效治理的历程来讲，承包责任制、KPI、360°绩效考核，甚至BSC都逐一尝试，基本上是什么流行选什么，什么比较时髦就用什么，培训也参加了不少，总是感觉差了一点什么东西，达不到心中的预期目标，更加达不到公司高层领导的要求。原本以为是工具或理念的落后，导致效果不佳，现在看来根本不是那么一回事了。

　　这种情况确实令人困惑。付出了，却少有收获？假如是方法工具的题目，我们的绩效治理职员完全有能力往更换。但是，事实恰恰不是这样。是不是政策和过程出现题目了呢？大致如此。绩效治理的设计者欠缺与高层的有效沟通，并未十分明确公司的绩效政策，此外绩效治理的实檀越体实际上并不是专业的人力资源治理职员，方案不能够“落地”也就不可避免，至于过程方面则主要是过程中的某些方面执行不到位，而导致终极结果不理想。“政策 过程”可以确保绩效治理体系的推行获得成功。

　　或许您的企业也闪现过类似的情况，那么这些情况说明您的企业在绩效治理方面到底发生了什么题目呢？您想知道自己的企业绩效治理的真实状况吗？那么赶紧拿出纸笔，认真填写调查问卷，您将获得专业的治理咨询专家，运用专业的系统模版，为您开具的诊断说明。

　　绩效体系需要检查的相关项

　　绩效治理体系健康状况调查是本次“中国企业组织健康状况系列调查”的第三部分。绩效治理处于人力资源治理的核心位置，它与人力资源的其他模块，如薪酬、培训等，都有十分密切的联系，同时战略目标的实现在很大程度上可以通过绩效治理来控制。

　　在案例中，王经理所在公司的绩效治理为什么不能达到预期的效果？由于题目关键不是用什么方法，而在于绩效治理的系统性很强，政策和方法的公道性以及过程的完整性、科学性需要很好地结合。从这个角度，根据以往的咨询经验积累，我们将绩效治理中可能存在的最突出题目回纳为以下四个方面：

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