◆绩效政策题目

　　*缺乏明确的制度规范，从而导致后期操纵程序出现不公平现象

　　*绩效治理的导向目标不明确，出现单纯为考核而考核的现象

　　*没有根据不同的业务特点对不同的职员进行分类治理，而搞一刀切

　　*缺乏绩效治理的信息系统支持，导致治理本钱过高

　　*绩效方法不能够为公司员工理解，导致怨声载道

　　◆绩效计划题目

　　＊没有对绩效治理的理念在公司范围内进行宣贯，导致公司员工不理解绩效治理的目的，并抵制实施绩效治理

　　＊绩效指

　　标体系不科学，东拼西凑获得，缺乏完整性

　　＊绩效指标体系重财务指标、定量指标，轻定性指标，给员工造成短期导向，忽视公司的长远利益

　　＊考核者和被考核者对评估标准的理解不一致，导致对评估结果不认同

　　＊忽视了团队指标与个人指标的融合，降低了团队合作精神

　　◆绩效实施题目

　　＊评估者不是离被评估者最近、最了解的直接上级，由于对绩效结果的不了解，导致评估缺乏依据

　　＊评估者缺乏进行评估基本技术与技巧，并缺乏对员工绩效信息的搜集

　　*评估者对员工绩效信息评价不科学，犯光环效应、近因效应等常见错误

　　*评估者不能够对下属员工的绩效进行诊断，并拟定绩效改进措施

　　*评估者缺乏绩效沟通的基本技巧，不愿意跟绩效差的员工沟通，在评估中出现打分趋中的情况

　　◆绩效应用题目

　　*没有对绩效结果进行有效的应用，导致绩效治理缺乏严厉性

　　*公司的工资总额严重超出了预算

　　*对绩效结果的应用不足，导致员工对公司绩效导向的目标性理解不足

　　*对绩效结果的应用不足导致员工感觉内部不公平

　　基于上述对于绩效体系题目的总结，本次调查的“绩效体系健康指数”将通过以下几个指标对企业的绩效体系状况进行评价：绩效政策指标、绩效计划指标、绩效实施指标和绩效应用指标。当然，对绩效体系健康情况的评价并不仅仅局限于以上四个方面，或者说也可以从其他维度来设计评价指标。但是，从政策层面和过程层面来进行评价的模型基础是没有题目的。

　　从上述分析看来，政策对绩效体系起指导和保障作用，而计划则是绩效体系能否成功的始点，这两项指标比较重要。相对而言，实施和应用评价指标的重要性稍低，我们将健康指标权重做如下分配：

　　◆绩效政策指标30%

　　◆绩效计划指标30%

　　◆绩效实施指标20%

　　◆绩效应用指标20%

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