其一，公然还是秘密：治理不是非此即彼的单选题。

　　实行保密薪酬制还是公然薪酬制，是一个令HR头疼已久的题目。

　　保密薪酬制要求企业员工之间以及企业对外均实行收人保密的做法。这种制度客观上避免了员工之间的相互攀比，减少因分配不均而可能产生的矛盾。但另一方面，由于尽对的保密是不可能的，所以这种“背靠背”的做陆也在一定程度上助长了员工间的相互猜忌；同时由于员工难以判定报酬与绩效之间的关系，不了解自身对企业贡献价值的倾向，薪酬的激励效果也会因此受到制约。

　　那么，公然发放薪酬是否就一定能增加企业治理的透明度，起到公平激励的作用呢？业内人士将薪酬透明的题目总结了几个方面：薪酬政策的透明、薪酬治理操纵的透明以及相关信息传递的透明。运用经济学和心理学理论来分析，薪酬的公然透明实现了信息的对称性，使员工了解到目标的期看值，并据此做出调整行为的决策。但是由于在认知上经常会出现“低估他人，高估自己”的现象，所以公然发放薪酬无法避免主观上的不公平感，一旦由此引发冲突，可能更加棘手。

　　作为治理，应该说是一门艺术，而不是非此即彼的单选题。所以在选择薪酬发放是保密还是公然时，应当着眼于两种方式的特点和激励效果，结合企业的工作性质、职员构成、治理传统等因素来决定。

　　比如，联想实行的是秘薪制，但是联想在具体运行时却兼顾了秘密和公然两种方式的优点。每个人的薪酬水平是保密的，但薪酬结构以及薪酬计算标准方面的规定却向每一个联想人公然，同时评估考核工具也是先进、可信的。也就是说，我们看到联想的秘薪制能发挥公平和激励的双重功效，实在是以向下看两级的治理制度为保障，凭借诚信公平的企业文化作支撑的。这正如国务院发展研究中心有关人士所指出的，工薪保密原则是一把“双刃剑”，要想其真正发挥作用，必须明确一个条件，即公司治理结构一定要相对健全。

　　其二，与员工之间建立信任。

　　与员工之间建立信任，通常有以下几种方式。

　　第一，增强沟通交流。大多数企业的各种人力资源政策，包括薪酬制度在内往往和治理层沟通较多，而与员工沟通较少g但假如与员工之间能建立公道充分的沟通渠道，则会使员工更加轻易理解和接受企业出台的政策，而且万一出现题目，也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述，薪酬制度一定程度的公然可以使治理层与员工相互交流意图，员工对于薪酬的设想和期看能被政策制订者了解，从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素：而开放相关的薪资信息，使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容，便于判定自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更轻易获得员工的支持和信任。

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