第二，参与薪酬治理。让员工参与治理的提法早已出现，这里夸大的是如何让员工参与薪酬治理。员工参与薪酬治理相关制度建设的过程本身，就是针对薪酬题目进行良好沟通的机会，员工从自身角度提出的建议，将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样，参与薪酬治理加深了员工对于薪酬制度的理解，从而促进了治理者与员工之间的相互信任。

　　第三，胜任危机治理。目前，企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多，有时难免会形成突如其来的危机。危机治理，已经成为人力资源治理面临的新课题。，树立危机意识，练就处理危机的能力，可以在关键时刻向员工证实治理者的价值。比如：当企业面临经济危机，员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时，人力资源治理团队假如能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用，在最艰难时刻也能坚守承诺，帮助企业走出困境，那么，人力资源治理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷进危机时，更多的员工就会抱着信任的态度，与企业并肩作战，共渡难关。

　　第四，边沿薪酬激励。核心薪酬是我们常说的货币薪酬，相应的，边沿薪酬则包括各种非货币薪酬，如补充保险、提升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等，边沿薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等，这些做法要么热和人心，要么热情洋溢、人情味十足，令员工对企业的认同感、回属感大大增加。

　　此时，再回头看前面列举的国有企业种种“薪”事，通过薪酬文化的渗透，是否得到了相应的化解呢？关于薪酬文化，可以说的内容还有很多，然而，重要的不是我们必须知道薪酬文化的定义到底是什么，而是要懂得如何借助薪酬文化，缓解企业的“薪”头压力，做到“薪”平“企”和。

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