3.进行有效的工作分析，通过用调查问卷、访谈等方式，加强与各主管和员工之间的沟通与理解，确认科学有效的考核标准。

　　三、周期设置方面

　　【表现】

　　1.考核期限固定不变：如很多企业都一年进行一次考核。

　　2.以考核目的定周期：考核的目的主要是为了分奖金，那么自然就会使得考核的周期与奖金分配的周期保持一致。

　　【解决】

　　不同的绩效指标需要不同的考核周期。

　　1.对于任务绩效的指标，可能需要较短的考核周期，例如一个月。

　　好处：

　　（1）在较短的时间内，考核者对被考核者在这些方面的工作产出有较清楚的记录和印象，假如都等到年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；

　　（2）对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将题目一起积攒到年底来处理。

　　2.对于周边绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内进行考核，例如半年或一年，由于这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性，需较长时间才能得出结论，不过，应在平时应进行一些简单的行为记录作为考核时的依据。

　　四、考核实施上

　　【表现】

　　1.宽严不稳定：不同考评者之间常有宽严标准把握不平衡，因此，需要对考评者进行培训，使其做到按指标的评判。

　　2.趋中倾向严重：考评结果大多是既不十分优秀也不特别低下，往往将结论置中等或中等偏上水平。职员相互间的真实差距被掩饰，使考评的价值得不到体现。

　　3.形式主义倾向：相当一部分考评（如员工年终考评）带有明显的形式主义倾向，考评结论模糊，难以与其他治理职能（如奖励、分配）联结兑现。

　　4.暗箱操纵：考评经常在领导层进行，使下属不了解评判意见，考评结论也未能与下属沟通。

　　5.干扰效应：晕轮效应、首因效应、定势效应等因素的干扰。

　　（1）晕轮效应：又称光环效应（Halo Effect）。考核者假如发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响考核者对被考核者作出客观正确的评价。

　　（2）首因效应：根据心理学的记忆规律，考核者往往对“第一印象”记忆较深，从而使考核结果不能反映被考核者的真实情况。

　　（3）定势效应：是指人们根据过往的经验和习惯的思维方式，在头脑中形成对人或事物不正确的看法。

　　6.重考评轻改进：没有将绩效考核放在绩效治理的体系中考虑，孤立地看待考核，因此不能够重视考核前期与后期的相关工作。

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