由于雇员的需求是多样的、动态的，所以雇员的报酬也应该突破单一的现金形式。美国学者特鲁普曼在其著作《薪酬方案》一书中将薪酬细分为五大类十种成分，并以薪酬等式的形式表现出来：

　　TC=（BP AP IP） （WP PP） （OA OG） （PI QL） X

　　TC＝整体薪酬

　　BP＝基本工资

　　AP＝附加工资，定期的收进如加班工资，还有分红、工作绩效奖励

　　IP＝间接工资，福利

　　WP＝工作用品补贴，由企业补贴的资源，诸如工作服、办公用品等

　　PP＝额外补助，购买企业产品的优惠折扣

　　OA＝提升机会

　　OG＝发展机会，包括在职在外培训和学费赞助

　　PI＝心理收进，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足

　　QL＝生活质量，反映生活中其他方面的重要因素（如上放工便利措施、弹性的工作时间、孩子看护等）

　　X＝私人因素，个人的独特需求（如：我能带狗一起来上班吗？）

　　2.薪酬自助的定制化让员工各取所需

　　由于不同的雇员对薪酬体制有着不同的熟悉和需求，一刀切的激励机制不能产生最佳的效果，最好的方式是与顾客市场上的情形一样，实行雇员薪酬方案定制化，根据雇员不同的需求来安排以上十种薪酬成分的比重，一个员工对应一个薪酬组合。比如某个员工对额外补助不感爱好，那么他可以放弃额外补助这一部分，而挑选能让他感爱好的部分，诸如生活质量（减少每周工作时间或者早晨可以在家办公）；再如，某个员工不需要医疗保险（由于他的配偶的保险已经将他包括在内了），他就可以把这份原本用于医疗保险的薪酬转换到其他方式上往，比如增加基本工资；还有，某个员工可以选择高工资，放弃一些事后的奖励，而某个员工选择低工资，希看年底多一些分红……总之，定制化的薪酬方案不仅满足了员工的差异化需求，也降低了公司在员工身上的投资本钱，进步了投资效率。

　　在报配效用无差异曲线上，尽管A点和B点的薪酬组合不同，但它们给予雇员的感受是相同的，激励的效果也是一样的。

　　3.薪酬自助布满人文关怀

　　由于员工的需求在不同的阶段、不同的时期有着显著的差异，所以定制化的薪酬方案也不能一成不变，需要根据员工需求变化的情况做相应的调整。比如年轻员工希看在直接工资和提升机会、发展机会等方面的比重大一些，而随着年龄的增大，员工可能对间接工资、生活质量等方面有了更多的关注。薪酬自助要遵循哪几个原则？

　　1.终极的薪酬目标必须与公司和雇员今后的发展方向相一致。公司在照顾员工个性化需求、为其定制薪酬方案的同时，也要留意适当约束和引导，创造一种积极向上的企业文化氛围，不可因此而混乱了公司正常的治理秩序。

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