未来员工福利规划之方向

　　一般而言，企业的福利规划有实物给付与金钱给付两大类，实物给付如进修教育、年度聚餐与员工旅游等均属之；金钱给付如医疗补助、购屋贷款、就学贷款均属之。然而福利规划除了要有酬偿的效果之外，另外对于是否切合个别员工需求则是福利规划所需进一步考量的因素。在这样的情形之下，具有选择性、个人化的“自选式的员工福利”就应运而生了。

　　自选式的员工福利顾名思义就是考量员工的职务、绩效表现以及贡献度所决定其福利金额，而该金额数目乃是以点数的方式呈现出来，企业每年决定一定点数给特定员工，让员工得以在其所能使用的点数内规划其福利自助餐。

　　企业在设计自选式福利菜单时可以参考员工的意见，使员工可以由自己的意愿规划其福利项目，增加员工对公司认同，再者公司亦可与员工充分沟通，将其薪资作福利化的设计，不仅可以在个人税赋上获得减免，并可使公司的年资负债可以大幅减少。

　　实行自选式的员工福利的优缺点：

　　１。对员工而言：

　　优点：自选式福利制度符合期看理论，配合个人需求；当人们选择福利组合时，这个系统可以传达诸如：信任、成熟度、开放性等之讯息，使员工的使命感增强。

　　缺点：无法大量采购，本钱上升，福利相对缩水，另一方面，一般人对于改变及革新有抵抗性，采取此方法也轻易衍生出沟通及与原来承诺相矛盾之题目。

　　因此在实行自选式福利制度之初，充分的沟通与取得员工的信赖是必须的，以确保自选式福利能够顺利执行。

　　２。对企业组织而言：

　　优点：自选式福利制可削减本钱，雇主不用齐头式地提供员工不需要的福利项目，故效用增大。

　　缺点：实施自选式福利制度可能产生额外的治理本钱，增加工作负担。

　　因此在未来实行时，适度的规范如购买之额度、频率将可有效节省相关职员的行政本钱。

　　然而再好的福利规划，倘若没有一套符合公平正义原则的绩效考核制度，往往立意良善的福利制度就会大打折扣，因此企业应该在绩效评核的设计上力求严谨，方能达到完善的境界。未来再将绩效治理制度与福利制度作连结、整合，使未来员工的福利额度能够与绩效表现有密切相关，进而留住核心人才，提升职员品质及效率。

　　从长远的角度看来，企业未来不但要走向薪资激励化，以绩效治理来决定员工薪资水准（pay-for-performance），提升企业整体的营运绩效；以员工为导向的企业，也要迈向员工薪资福利化，以员工量身订作的福利为规划蓝图，留住企业所需要的核心人才，得到双赢。

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