在知识经济时代，企业利用其一切资源确保其生存和发展，对资源的消耗也由自然界的物质资源转向人力资源。现代企业之间的竞争回根结底是人才的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，流失了核心员工，中小企业就失往了灵魂和实质，更不用谈发展壮大了。

　　改革开放以来，我国中小企业发展迅速，但是人才流失成为影响企业发展的大题目。人才流失的原因涉及人力资源治理的很多方面，但是薪酬题目一直是人才流失的重要原因之一。某对薪资满足度进行调查发现：以为“不错，我非常满足的”仅占0.63%；以为“一般，不太满足的”占59.73%，这不仅反映了我国中小企业在薪酬待遇上缺乏吸引力、难以留住人才，更反映出中小企业在薪酬设计上存在着严重题目。

　　薪酬治理中存在的主要题目

　　中小企业的薪酬治理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。

　　薪酬设计与企业发展战略相脱节。目前，越来越多的大多中小企业意识到了薪酬的设计事关人才的保存和吸引，但是，却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬体系是企业人力资源治理系统的的一个子系统。假如薪酬体系与组织的战略规划相脱节，就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上往，不能使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。员工对本企业组织中什么是最有价值的，就会产生就薪论薪，把薪酬本身当成一种目的。那么当其他企业拿出更高的薪酬时，人才的流失就不可避免。薪酬治理与人力资源战略脱节的结果只能是耗费了大量的人力、物力和财力而留人效果甚差，而且不能补充和增强其他人力资源子系统的作用，比如职员选拔、培训和绩效考核等。

　　忽视了从个体层面思考薪酬留人。很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定；据亚当斯的公平理论以为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收进与付出的比率，而且将自己的收进—付出比与其他相关职员的收进－付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。员工通过比较，假如感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

　　缺乏薪酬的沟通。大多中小企业是有自己的一套薪酬制度的，但是为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，多采用秘薪制，使得员工很难判定在报酬与绩效之间是否存在着联系。实在很多中小企业的主管职员知道薪酬制度设计的不公道，但是不愿意进行沟通，担心进行薪酬沟通会在员工之间产生混乱和争执，增加员工的猜疑，造成员工的不满和抱怨。

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