忽视福利待遇。由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱、抵抗风险能力差等原因，对员工的福利投进较少。除了每月的工资，很难享受到社会要求的社会保障医疗保健、失业保险、带薪休假、意外补偿金、离退休公积金等。即使有，只要企业一不景气，雇主们首先想到的就是削减员工福利来降低本钱，而员工对此举的反应则很激烈。这是由于福利并不与工作绩效挂钩，并且具有普惠性，因而福利就成为员工薪酬中的保障因素。在中小企业的稳定和吸引人力资源方面有着不可忽视的作用。

　　薪酬留人对策模型

　　只有当个人目标和组织目标达成一致的时候，才能产生效用最大化。

　　通过薪酬沟通和福利的激励把企业战略和员工需求联系起来，达到个人目标和企业目标的同一，才能更好的留住所需人才。由于薪酬沟通能使员工和企业达成共叫，使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上往；福利传递着企业对员工的关怀，有力于增强中小企业的凝聚力；薪酬沟通和福利的激励是企业和员工共同发展的动力。

　　薪酬留人要从战略出发。中小企业在设计薪酬时，要关注薪酬治理对企业战略目标的的支持，考虑如何使企业通过薪酬治理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争上风。员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上往，可以使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。企业在确立组织的公司层战略和业务单元战略的基础上，要确定企业的人力资源战略，而薪酬战略是建立在人力资源战略基础之上的，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统如何支持人力资源战略的实现。在确立了薪酬战略以后，必须将薪酬战略转化为具体的薪酬制度和薪酬治理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计来有效地引导员工的态度和行为方式。

　　留住员工的薪酬设计思维度模型。要想留住员工并进步员工的绩效，就要从个体层面关注员工对薪酬的公平感，这是设计薪酬时需要考虑的。美国著名薪酬治理专家米尔科维奇在《薪酬治理》一书中，提出了薪酬设计的模型。

　　我们可以概括薪酬设计的基本原则，即内部公平性、外部公平性、激励性、可行性。在理解这些原则的基础上，通过薪酬技术，达到一定的薪酬目标。当员工通过对本企业中其他工作和其他组织中类似工作进行比较，熟悉到对企业越重要的工作获得的报酬越多，反之越少；熟悉到本组织的薪酬水平对于对市场上的其他职员具有吸引力。他就感到了内部一致性和外部竞争性，就以为自己的薪酬是公平的。这样设计的薪酬可以满足员工的内在需求，有效地保存和激励企业需要的人才。

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