定性指标该如何进行考核一直是困扰治理者的困难。

　　由于定性指标无法像定量指标那样精确地加以衡量和考核，因此在很多企业中，对定性指标的考核往往是凭考核者的主观印象，导致出现下面情形：要么考核结果出现偏差，不能真实反映被考核者的实际业绩情况，引起被考核者的不满；要么考核结果“趋中”，拉不开被考核者之间的差距。无论哪种情况，假如长此以往，造成的终极后果都是不能“激励先进，鞭策后进”，丧失了考核本来应该发挥的激励作用。除此之外，这样的考核还往往在治理工作中引发一系列的矛盾和争议，造成上下级关系紧张，使得一些治理者发出 “考了还不如不考” 感叹。

　　而现实工作中，一些员工（如：中层治理干部、职能治理职员、某些基层员工等）由于岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至全部都是定性指标。定性指标的考核又成为一些治理者绕不开的题目。因此，“如何进行定性指标的考核？”就成为很多治理者十分头痛题目。

　　深究造成定性指标难以考核的原因，我们会发现缺乏明确的、可以衡量的考核标准是一个重要原因。本文将先容一种制定定性指标考核标准的思路。

　　定性指标之所以难以考核，是由于定性指标反映的被考核者的业绩往往是笼统的、涵盖多方面内容的，而考核者是凭着对被考核者的业绩的总体感觉给出一个印象分，而这种感觉会由于种种原因出现误差。而要使得定性指标能够比较精确的进行考核，就必须尽量减少这种笼统和模糊。一种很自然的思路就是“往下细分”，找出一个大的定性指标中重要的并且可以进行具体考核几个方面，然后再针对每个方面制定具体的可衡量的考核标准。因此，制定定性指标的考核标准的总体思路就是：首先，将定性指标进一步细化多个可考核的方面，即考核维度；其次，针对每一个可考核维度，尽量用数据和事实来制定明确和具体的考核标准。

　　具体讲，制定定性指标的考核标准可分为以下两个大步骤：

　　步骤

　　一：制定定性指标的考核维度，并根据重要性程度确定各维度所占的权重。

　　一般而言，对一个定性工作的考察，不过乎通过期间、质量、数目、本钱和风险等五个角度。这就为我们确定定性指标的考核维度提供了很有价值的思考方法。

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