做得好不一定考得好。绩效考核就成为治理者惩罚人、控制人的手段。

　　很多治理者考核时缺乏科学的数据标准，仅仅凭印象打分；员工之间打分不是考业绩，而是考关系。很多主管习惯于传统的报表和冰冷的“纸上”考核，不清楚还要面对面与员工探讨绩效题目，绩效考核缺乏沟通。

　　在绩效面谈时，一些主管喜欢扮演审判官的角色，倾向于批评下属的不足，绩效面谈往往演变成了批斗会、审判会。绷着面孔考核，缺乏人文关怀；上帝管大家，人人管自己，冷冰冰的考核疏远了人际关系。绩效考核成为了员工一年一度的鬼门关，员工慑于主管的权威，敢怒不敢言，口服心不服。

　　由于绩效考核主要是上级考评下级在绩效上的缺陷，而绩效面谈结果又与随后的等级评定、奖金、提升有联系，一旦要面对面地探讨如此敏感和令人尴尬的题目，有些主管为了避免冲突，回避矛盾，不谈题目，沟通达不到效果，有的甚至给双方带来的可能是紧张乃至人际冲突！

　　久而久之，绩效考核流于形式，员工变得麻痹不仁了，不关心、不过问、不害怕，绩效考核到了非改不可的境地。

　　概括起来，企业年终考核存在十多十少的题目：

　　1、定性的多定量的少；

　　2、纸上的多沟通的少；

　　3、对人的多对岗的少；

　　4、报喜的多报忧的少；

　　5、责备的多鼓励的少；

　　6、命令的多帮助的少；

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