但是对于A类、B类员工，UT斯达康会严格追踪他们的流失率，离开时一定要总裁面谈，了解离开原因。往年，UT斯达康这两类人才流失率低于5%，且多数是由于出国、留学、创业等原因离开。

　　独特的企业文化所产生的魅力是基于全体员工对企业文化的认同，这也解释了为什么在员工活动率相对较高的通讯行业，UT斯达康能一直保持较低的活动率的原因。

　　制度保障“视工作为乐趣”

　　那么，UT斯达康对人才有什么样的要求？吴海宁回答：“是否有工作能力和是否与公司文化相匹配。”他举了个例子：假如有两个员工，一人一年之中做了十件事，其中有五件事做对了；而另一个人可以做到十件事，但只做了六件而六件事全都做对了，我们会认同前者，由于他有事业进取心，负责任的冒险，这符合公司的文化。

　　UT斯达康非常关注员工是否与公司文化相匹配，在员工的招聘和提升时都非常关注其对公司文化的适应性。在招聘中，假如发现应聘者与他们的企业文化不相符合，即使能力再强也不会被录用。在UT斯达康的绩效评估中，有50%的衡量标准是价值观和行为表现，另外50%才是工作业绩，只有两方面都出色的，才算得上是符合UT斯达康要求的人才。

　　据吴海宁先容，UT斯达康的用人机制有几个特点。

　　大胆任命，提供机会。UT斯达康有时会在员工还未完全符合职位要求但以为其有发展潜力的情况下就大胆提升员工，赋予具高度挑战性的职责，并鼓励员工负责任的冒险，同时通过全方位的培训机制和完善的绩效治理制度，帮助员工快速进步以适合职位要求。

　　有效的内部提升机制。

　　UT斯达康设置定期的（每年两次）内部评审和提升机制，使员工的提升透明化、制度化。UT斯达康在持续考察和评审的基础上大胆授权，赋予有能力有潜力的员工以更大的职责，从而激发员工的的使命感并最大限度地调动员工的积极性。

　　切实的内部招聘制度。在UT斯达康，员工们常说的一句话是“视工作为乐趣”，这不仅仅是一句口号，而是有制度保障的，内部招聘制度正是具体体现之一。

　　为鼓励员工个人发展，UT斯达康大学还设立了教育资助制度，凡员工参加与进步工作技能相关的培训，考试合格后均可向公司大学申请教育资助。

　　UT斯达康的各层主管定期对下属的业绩作出评估，给予持续性的指导，帮助员工及时了解自己的业绩表现，从而进步企业整体的运作效率。

　　领导学大师JohnPeter曾经说过，“企业的成功80%决定于其富有理智的***，20%决定于治理”。在UT斯达康“东方聪明，西方创新”的独特企业文化吸引了一大批志同道合的人满怀***地在这里实现自己的职业梦想。

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