２、口试太泛，未给求职者充分展示的机会：

　　口试过于泛泛，没有考察出求职者的水平。很多主管口试经验不足，加上缺乏完善的预备，对将要口试的人没有大致的了解，当碰到夸夸其谈的应聘者，经常会把握不住口试主题，最后，时间过久，匆匆凭印象决定。还有的招聘职员不善于通过引导提问把他想要的信息挖掘出来，导致口试成了闲聊。因此在口试之前，主考官最好先花个几分钟浏览一遍履历表，即使应征职员刚在会客室写完的应征函或个人履历，都应先大致看过，然后才能构思题目。

　　四、公道的雇佣机制。

　　有调查表明：企业和应聘者的期看值不一致是导致企业和求职者终极分道扬镳的主要原因。其中，薪酬、发展空间和理念，这三方面是企业与求职者之间矛盾最突出的地方。这当中，薪酬仍然是第一位的，毫无疑问求职者和企业在这方面的矛盾也是最激烈的。在企业抱怨求职者将钱看得过重的同时，应聘者也有自己的一套说法：“我觉得现在的公司对员工的短期期看值偏高，都太讲究实效，很多企业对招聘人才的专业性要求非常严格，但是开的薪水却低得可怜。“又想马儿跑，又想马儿不吃草”的现象并不少见，企业总梦想用最少的代价聘到最优秀的人才，自然会使双方的矛盾激化。”因此企业有必要明确界定要找的人是用来做事业还是做工作，假如企业用找合作伙伴的真诚往找员工，关心他们的发展，切实从他们的角度考虑，那么将不愁优秀人才。否则，即使是蒙到一两个好的人才，很快也会飞上更高的高枝的。

　　至于企业文化、理念和价值观的不一致，也是比较突出的题目更不是一件轻易解决的事。假如企业无法提供非常有竞争力的薪水，那么也可以试着通过其他软件的东西来弥补一些心理的差距。包括对求职者给予充分的尊重、配置在适合的岗位、培育良好的企业文化等等。假如招聘中双方能够同等、设身处地的进行交流、沟通、理解和合作，而不仅仅是各方为了实现自己单方的目的而采取单方的行为，这样，企业会更轻易找到合适的人，求职者也更轻易找到合适的岗位。

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