C.如何定义和考察人才

　　作为一个企业团体，GE更愿意培养全面的治理型人才，所以GE喜欢那些勤奋学习、知识面广且有深度的人才。关于潜力的定义，表现在多方面。对职员进行评估的时候，标准的是经验、才智———试图衡量出以这个人的能力是否能够胜任更大、更复杂的工作；在数据极其繁多以至让人束手无策的时候，是否能够应付；同时，在缺乏数据、缺乏信息的时候，是否能使局势明朗化；在危机出现时能否作出正确的判定……这些情况在很多时候都依靠于才智，但也是一个人应付复杂局面的能力。GE在考察员工经验的时候，不仅仅只是考察员工所接受的教育，而是包括其阅历、业绩记录，由于猜测未来是否成功的最好方式是看其过往的成功记录。所以GE需要的人必须是在过往做事非常成功的人，由于成功孕育着新的成功。人都热爱成功，但真正激励人的动力是憎恨失败。失败使人愤怒，它比赢得胜利更能使人情绪激动；失败推动人前进。另外，GE会考察其领导才能，由于领导才能实际上是你怎样把你的观点传达给更多的听众，并影响更多的人，包括其它部分的人。

　　D.“学习”如何转化为“业绩”

　　当讲到公司的表现及发展时，有一个简单的概念，这就是学习曲线。学习曲线与两方面有关———其纵轴是业绩或发展，横轴是时间。学习要花时间，尤其是开始阶段，花上很多时间收集信息和数据，但是却不知道意义何在，觉得一切都是乱糟糟的，收获可能未几。忽然有一天，在他投进足够的时间，得到足够的信息后，会开窍：“我明白了，我懂了”，这是由于他所吸收的信息和数据忽然之间转化成了知识，转化为技能，转化为能够做事情的能力。因此在学习的第二阶段，投进相同的时间，但是会得到大量的学识，获得飞速进步，非常之激动人心，学习和成长都布满乐趣，天天都能学到新东西，并将其付诸实战。但是假如干一个工作时间太久，没有多少可学的东西了，一切按部就班，就会感觉平淡，由于工作不再富有挑战性。假如停止学习，从个人的角度看这个题目，就像水在涨，而你就站在那里，不会游泳又不采取其他措施，即使挣扎一番也会被淹死。这对个人和事业来说都是一件坏事。

　　相对于学习，更重要的是业绩。CE的员工，一旦进进公司，不管是来自哈佛大学的，还是一个不起眼的小学校的毕业生，现在的表现比过往的经历更重要。当然GE也告诉员工：要正确看待成长。有很多人把成长看作跟升迁有关：想得到提升，就得学习，不断成长。但是，假如你对现状满足，就不需要学习，不需要成长，这是不对的。假如你想有所作为，假如你想完全发挥自己的潜能、比人们期看的成长得更快，那你就要加倍学习，学习如何更快地表现出业绩，这就是GE关于学习与业绩的简单明了的规则。

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