企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热门话题。有的企业可能由于艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却经常由于没有处理好人才治理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期看长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，宜如何处理好人才治理工作呢？笔者以为关键是要辩证熟悉与处理好人才的“留”与“流”。

　　一、慎重考虑人才的留用：

　　企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才活动进进企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。企业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素，统筹考虑：

　　（1）对应性：一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位（企业在行业中的位置和职员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、治理水平，另一方面是企业的发展潜力。

　　（2）同步性：人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。

　　（3）企业应该具有人才的“正确留用率”的观念，并重视与进步人才试用期的人才“正确留用率”。假如招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的职员，此次的招聘工作“正确留用率”就是很低的了，此次招聘也难讲是成功的了。

　　（4）招聘工作应具有本钱观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投进，而且还有企业无形资产的投进。假如某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投进仅是事务性的投进；假如招聘的职员，没干几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。

　　二、要全方位、全员性地留住人才：

　　企业人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体；留住人才，不是说留住了某一个人才，就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的进步和人力资源利用、有利于企业经营生产治理工作效率等全方位、全过程往研究、实施，主要宜从以下几个方面着手：

营销广告策划网(www.ideatop.net)