3、进进到企业内部的人才应是优化性的活动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的活动，企业内部人才优化性的活动机制有利于人才留住。

　　4、善待员工的离职动机、善取离职员工的公道化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议（在职、在岗时可能不便提）；作为企业来讲，假如能尊重活动出企业的人才的选择，体贴因落伍而活动到其他企业、社会的职员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的职员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。

　　5、正确熟悉并处理好“人才活动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才活动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。人才活动有益于企业的发展，这已经为很多企业经营者所意识；但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才活动”与“人才流失”的熟悉上的混淆了。某一个（或群）企业正需要的人才活动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作由于没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才活动就成为人才流失了。另外，的确“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不轻易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。

　　然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。企业只要不断地、下功夫完善人才治理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才活动中得到有效的留住。

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