1、注重意识的合流：人才进进企业，首要的是活动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合、同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来旋涡、阻力。

　　2、加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性：人才对企业或企业老板感爱好并慕名而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能***相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。

　　3、静态的、孤立的思路与方法的是很难留住人才的，需有动态的、全面的思路与方法往留住人才。人才是来源于社会的，人才首先是社会的，然后才是企业的；企业是开放的，企业的人才是与社会相同而时刻会受社会影响的。而且，社会在变，企业的环境在变、人才也在变，假如企业不因人而宜采取不同的方法，只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法往对时刻处于社会范围内动态的对象——人才做人才的治理工作，不难想象其效果将是事与愿违而留不住人才的。留住人才不是单靠企业老板、人力资源部就能做好的，是受社会、企业多方面的人和事影响来促成的。

　　4、在使用中留住人才，公道地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要时刻注重人才群体或个体进行心理分析，在把握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。

　　三、辩证熟悉与处理人才活动与人才留住之间的关系：

　　1、企业具有的良好人才活动机制是企业人才治理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好人才活动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的活动。企业治理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的治理到位；同时人才治理到位、治理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。

　　2、一个与社会没有或较少人才活动的企业，是没有希看的企业；但活动质量差（相对行业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希看的。活动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才活动的能力，有计划地实施人才活动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才活动进进企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的职员（以前或许是人才）应能够自然地落伍、剥离于企业和岗位，通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与进步企业员工的整体、综合素质。一个不能较好地控制人才活动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、治理水平的企业，自然也难留住合适的人才。

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