知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人以为，人力资源治理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。并由此以为，作为现代人力资源治理制度建设基础、条件的“职位分析”的价值就应该弱化、淡化。

　　以职位为核心的人力资源治理

　　职位分析（或者叫职务分析、工作分析等）是现代人力资源治理所有职能工作的基础和条件。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此有效地完成以下具体的现代人力资源治理工作：

　　（1）制定企业人力资源规划；

　　（2）核定人力资源本钱，并提出相关的治理决策；

　　（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围；

　　（4）组织招聘、选拔、使用所需要的职员；

　　（5）制定公道的员工培训、发展规划；

　　（6）制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作；

　　（7）设计出公平公道的薪酬福利及奖励制度方案；

　　（8）为员工提供科学的职业生涯发展咨询；

　　（9）设计、制定高效运行的企业组织结构；

　　（10）提供开展人力资源治理自我诊断的科学依据。职位说明书是职位分析的结果，作为企业人力资源治理中一项重要的基础工作，它同各项人力资源治理工作有着不可分割的联系。

　　目前，在很多企业人力资源治理实务中，都夸大“以职位为核心的人力资源治理整体解决方案”。实际上，就是指企业人力资源治理的一切职能，都是以职位分析（职位分析）为基础的。

　　职位分析衍生的结果

　　1.职位说明书

　　职位说明常与职位规范编写在一起，统称职位说明书。职位说明书的编写是在职位信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职位分析的最后一个环节。

　　职位说明书是对职位性质类型、工作环境、资格能力、责任权限及工作标准的综合说明，用以表达职位在单位内部的地位及对工作职员的要求。它体现了以“事”为中心的职位治理，是考核、培训、录用及指导职位工作职员的基本文件，也是职位评价的重要依据。事实上，表达正确的职位规范一旦编写出来，该职位的能级水平层次就客观地固定下来了，职位评价则是对这种客观存在的正确熟悉。

　　2.职位设置

　　职位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源治理的效率和科学性。在一个组织中，设置什么职位、多少职位，每个职位上安排多少人、什么素质的人，将直接依靠职位分析的结果。一般来说，职位的设置主要考虑以下几点：

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