因事设岗原则

　　设置职位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部分职责范围规定职位，而不应因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。

　　规范化原则

　　职位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动职位规范不宜过细，应夸大创新。

　　整分合原则

　　在企业组织整体规划下应实现职位的明确分工，又在分工基础上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业效能。

　　最少职位数原则

　　既考虑到最大限度地节约人力本钱，又要尽可能地缩短职位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，进步组织的战斗力和市场竞争力。

　　人事适宜的原则

　　根据职位对人的素质要求，选聘相应的工作职员，并安置到合适的职位上。

　　3.通过职位评价确定职位等级

　　通过职位分析，提炼评价职位的要素指标，形成职位评价的工具；通过职位评价确定职位的价值等级。根据职位的价值，便可以明确求职者的任职实力。根据职位的价值和员工的任职实力的匹配，我们就可以在人力资源治理实践中，根据职位价值或任职实力发放薪酬、确定培训需求等。

　　4.工作再设计

　　利用职位分析提供的信息，对一个新建组织而言，要设计工作流程、工作方法、工作所需的工具及原材料、零部件、工作环境条件等。而对一个已经在运行的组织而言，则可以根据组织发展需要，重新设计组织结构，重新界定工作，改进工作方法，改善设备，进步员工的参与程度，从而进步员工的积极性和责任感、满足度。前者是工作设计，后者则是工作再设计。工作再设计不仅要根据组织需要，并且要兼顾个人需要，重新熟悉并规定某项工作的任务、责任、权力及在组织中与其他工作的关系，并认定工作规范。

　　5.定员定编

　　根据职位分析，确定工作任务、职员要求、工作规范等，这只是职位分析第一层次的目标。随后的任务是，如何根据工作任务、职员素质、技术水平、劳动力市场状况等，有效地将职员配置到相关的职位上。在这里有一个定编定员的题目。定编定员主要是为以下工作提供科学依据：

　　（1）编制企业人力资源计划和调配人力资源；

　　（2）充分挖掘人力资源潜力，节约使用人力资源；

　　（3）不断改善劳动组织进步劳动生产率。

　　为此，定编定员必须做到：

　　（1）以实现企业的生产经营目标和进步员工的工作士气、职业满足度为中心；

　　（2）以精简、高效、协调为目标；

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