案例：老张IT人才市场求职的遭遇

　　今年41岁的老张，计算机软件专业本科毕业，具有10多年软件开发的工作经验。为了换个工作环境，来到IT人才市场打探情况。面对琳琅满目的软件开发职员的招聘信息，老张想到自己多年积累的开发经验，以及对软件开发的满腔热情，顿时信心倍增。然而，每当老张将自己精心策划的求职简历向用人单位呈上时，人家都借“应聘者须35岁以下”的硬性条件把他的简历退了回来。一连试了6家单位，全以相同理由被拒。

　　当然，也不乏坦诚的招聘单位告诉老张：“搞软件行业，吃的就是青春饭。我们要求应聘者除了有相应的专业知识以外，还必须在35岁以下，由于公司以为只有这样的职员才能保持充沛的工作精力，而35岁以上的人思维僵化，在创造力发挥等各个方面明显不如年轻人。”

　　老张在IT人才市场的遭遇决非偶然，它折射出我国软件开发队伍建设中的一个怪圈：中国软件开发职员的工作生命周期正如中国运动员的运动生命周期一样短暂。人们已经形成了软件开发是年轻人的事情的思维定式；趁着年轻多捞些资本，等着过了30咱就往干治理工作往……可以说，中国的软件开发业“未老先衰”的现象非常严重。

　　究竟培养软件开发职员的本钱非常昂贵，而且我国软件开发人力资源相当匮乏。那么—

　　◆软件开发业果真像多数人以为的那样是青春饭行业吗？

　　◆如何平衡软件开发工作中经验和创造力（年龄）的关系？

　　◆有无延长软件开发职员工作寿命的必要性和可能性？假如有，如何延长？

　　◆中国的软件研发队伍应该建立怎样的用人机制，才能保证人力资源公道、有效的利用？

　　（案例作者为《中国计算机用户》编辑/记者：三人行）

　　点评：专业技术人才如何延续职业生命

　　●我国软件开发职员的培训体系是注重培养应用型人才，而不是创造性人才。软件开发工具和工作内容却在不断创新，事实上造成了能力掉队。

　　●软件业是一个发展迅速的行业，行业的不断扩张，需要有大量的治理职员，为了保证高素质职员的补充，奉行的是一种uporout（提升或者淘汰）的用人政策，仅凭经验在职场的竞争中是不利的。

　　●中国软件研发队伍应建立良性的用人机制，这种用人机制一定是和育人机制结合在一起的。

　　老张所面临的题目，不单单在软件行业中，在很多朝阳产业，如广告、房地产、中介、咨询等行业中，这种现象同样存在。

　　在这个案例中，有三个方面需要关注：人才的持续增值能力、员工职业发展、育人用人机制的建立。

　　第一个方面，人才的价值，以及长期积累形成的经验，由于技术的变革，可能迅速贬值甚至一文不值。可以想象，由于织布机的发明，传统的织布工艺除了具有欣赏和考古价值外，已经不具备贸易价值了；由于乒乓球大球和11分制的采用，直接导致了国手刘国梁的退役。

营销广告策划网(www.ideatop.net)