二是内部矛盾增加。原以为工资上涨了，员工会满心欢喜，没想到员工对加薪感觉不公平，积极性明显下降，又带来了更多的治理题目。员工之间相互不服、攀比严重，部分之间关系更难协调。不加薪有麻烦，加了薪找麻烦，内耗的增加让老板增添了更多烦恼，他当然不会满足了。

　　加薪，为什么员工和企业难同一？

　　既然加薪不公平，员工不满足；加薪不增加效益，老板不满足，那么怎样才能既增加员工工资又增加企业效益？作为企业来说，人工本钱下降自然是好事；而作为员工来说，总希看工资多多益善，这永远是一对矛盾的同一体。理想的结果是双方期看都向中间靠齐，彼此都满足。但不可否认的是，确实有很多企业加薪存在随意性，往往是老板的一句话就定了，缺乏公道的薪酬体系和相应的配套制度，导致员工的不满。当然，从某种意义上来说，企业永远解决不了员工的尽对满足，而只能降低员工的相对不满足。无论国内还是国外企业，也不管是年薪百万的职业经理人还是普通的低级职员，薪酬的满足度都不高，这是一个世界公认的事实。因此，确定一个让全体员工和老板都非常满足的薪酬方案是很困难的，能做到让大部分员工，尤其是那些对企业贡献度较高的员工满足就足矣。

　　加薪，怎样才能皆大欢喜？

　　加薪似乎是天经地义的事，但假如企业的薪酬水平在同行业或本地区足够高了，那么是否有上调的必要或什么时候上调、上调多少？就需要企业认真探讨。由于是不是加薪就能进步员工工作效率？这需要认真的市场调查后才能知道。

　　从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才***加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。因此，企业一定要把薪酬激励这个工具用好，才能促进企业更好的发展。

　　要想真正做到让多数人满足或皆大欢喜需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：

　　一是薪酬调查。外部调研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力，加薪才能有科学依据。一般说来，企业薪酬水平要处于市场均匀水平线以上，才能保证有竞争力。而通过内部调研，了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。

　　二是职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准），根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平题目。

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