企业治理者最怕的是出奇不意地接到员工的辞职信，职员的非正常离职，尤其是核心骨干员工的离职，往往让治理者感到被动。就像复印机用光了纸，就像订书机没有了订书钉，他们总是拣最分歧适的时候离开。治理者应该反省：是雇主不仁还是员工不义？是招人策略有题目还是用人机制出了毛病？是经营思路产生偏差还是企业文化变了味？所以，离职治理尽不是一个简单而轻松的话题。

　　离职本钱有多大？

　　员工非正常离职的本钱到底有多大？美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换本钱就高达离职员工薪金水平的1.5倍，假如离开的是治理职员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落、绩效不佳、花费本钱和招募新人需要本钱，练习新手需要本钱。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的本钱损失。

　　员工决定离开或留下，通常不是单纯某一方面的原因，而是综合因素在起作用。企业治理者该从根本上把握：招聘合适的人。考察一个人能否录用，不是看他能力有多少，而看他能力能发挥多少。看他是否认可企业文化，个人价值观是否与企业匹配，能力是否与岗位匹配，风格是否与主管匹配，是否有助于团队的***等。这些都是保证员工忠诚度的基础。

　　建立人才孵化器机制

　　事业的机会与发展的空间，是很多企业在吸引人才、保存人才方面“低本钱”屡试不爽的经验。清华同方团体培训经理先容：清华同方的人才流失率能够保持较低水平，尤其是经历一些大的变革后，没有人才的大范围流失，很大的原因是由于公司“技术加资本”的孵化器机制。以项目为标准，成熟一个孵化一个。一个年轻人来公司，两年后就可能担任项目经理，再过两年，项目成熟，独立出一个子公司，这个人就可能成为公司经理了。清华同方独特的孵化器机制给年轻人创造了一个快速发展的事业平台。

　　薪金对人才的吸引力很大，一份调查显示：超过80%的被调查者以为，高薪对于人才的吸引无疑是第一位的，“由于对于大多数人来说，首先需要相对富足的收进来解决生活之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。”同时，有超过60%被访者以为“高薪能挖到人才”。运用薪酬手段来吸引人才，已经在企业界得到广泛认可与应用，华为曾经过于出名的“高工资”而吸引了一大批优秀的人才。

　　无论是提供职位还是进步薪水，组织的资源总是有限的。而和企业有过同甘共苦的经历、对企业产生了感情的员工一般不轻易离职。“一个人有可能由于外面的高薪招揽而动心，但最后他决定留下来，不是我们进步了他的薪水，而是他舍不得那些同事。”一位人力资源经理说。现代企业需要给员工提供足够的职业安全感、回属感、因企业对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的回属感越强，跳槽动机就越弱。

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