而“用人也疑”，说的是企业治理中必须的监视制约机制。企业治理中，既要有激励机制，又要有监视制约的机制，这是企业治理不可或缺的“两个轮子”。体现着企业完善的运行机制。一个企业没有监视制约机制就是盲目无序的治理，固然名为“放手”，实则为“放羊”。英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”，结果3年来他一直做假账隐瞒亏损，最后造成8.27亿英磅的损失，迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。

　　“用人要疑”，是稳定大局、防微杜渐之举。这里的疑，并不是常规的盯梢、暗查、跟踪之举措，而是针对各部分、各工种的不同，估计会出现什么题目，据此制定一系列的相互制约的规章制度，让每个人心中都清楚：有规章制度在监视他们。这种监视检查，既有预期的防范，更有对工作的进一步完善。对下属的监视检查，主要的是考核其工作态度和成效，并留意扬长补短，更有效地发挥他的作用。从这个意义来说，弥补了“用人不疑”中的放任自流任其专干的弊病。而“用人要疑”则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业治理中的激励机制与监视制约机制***运转，并行不悖。

　　“用人要疑”，也是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的要求。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性，观念，知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，看待人才取得信任的基础，不能一岁看到老，一信信到底。在使用人才之前要多打几个问号，多考察，多对比，才能做到量才录用，才有可能把人才安排到合适的能充分发挥其优点的岗位上往。一个人的观念、知识是否跟得上企业发展的步伐，是否能与时俱进，在岗位上是否能开拓创新，打开新局面，这些都是企业要给予跟踪了解和验证的。而作为人才，就要有被企业了解、考核和监视的预备。现代社会布满***和陷阱，在种种的***眼前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监视。假如失于检查，失于监视，人才玩忽职守，人才碌碌无为不能及时发现，及时调整和纠正，这样就极有可能把企业推向深渊。因此，用人是不能不“疑”的。用人不“疑”，人就轻易恃宠生娇，骄则不思进取，骄则蛮横无理。

　　当然，“用人要疑”并不是说对人才乱猜疑，没有半点信任，而是说在用人上，只有采取“疑”的态度，同时对人才给予更多的关注，对人才的品格和能力给予即时的了解和把握，做到正确的使用人才“疑”在事前、“疑”在明处、“疑”得稳定、“疑”得公平、“疑”得有效。长此以往，被“疑”者也会受这种“疑人制度”的熏陶或劝戒而形成一种内慎力和趋同力，就会逐步做到能正确地运用手中的工作权力，达到一种在组织规范内运用权力的自由境界。如此，则各种运用得当的权力组成一种达成组织目标的强大协力。也只有采取“疑”的态度，企业才有可能下工夫往建立和完善相关的激励机制和约束机制，从制度上引导并督促人才走正道，促进人才有所作为，让人才得到不断的发展。

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