作为经理人经常要面对一些招聘口试的工作，短短几十分钟的口试就像是一场战斗，口试官和招聘职员就像攻守的双方，经理人如何在短暂的时间了守住“阵地”，易守为攻，打好一场斗智斗勇的战斗，是企业招聘成功与否的关键。

　　通常的口试是经理人和应聘者共同面对一份应聘职员的求职材料，双方就求职材料所描述的题目和与之相关的题目展开问答，有的是泛泛而谈。有时经理人会忘记是在口试，离题万里地与应聘职员大谈家常，神聊神侃其他与口试无关的题目。等口试结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然没有了解完全，仅凭手头的信息又无法做出正确的判定，再组织一次口试既费时也不专业，因此，给双方都造成了不必要的麻烦。

　　所以，我们有必要采取一些手段控制口试的场面，使之朝着正确的方向进行。

　　STAR原则

　　STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字母组合。

　　通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们口试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程，我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的把握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。

　　STAR原则能帮我们解决上述题目。

　　例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

　　我们是不是就简单地凭借这些资料以为该应聘者就是一名优秀的业务职员，就一定能适合自己企业的情况？当然不是。

　　我们首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需求情况，销售渠道，利润率等题目，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的条件，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

　　进而，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好使工作与人配合起来。

　　了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希看获得的信息。

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