每个企业的激励机制都不会完全一样的，由于“世界上没有相同的两片树叶”，由于行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不一样。别人的美餐可能就是自己的毒药，所以一定要根据自身情况设计自己的激励-约束机制，个性化设计。

　　处于困难时期的企业不要以为激励机制的建立排不上日程，由于“分蛋糕的方法会影响蛋糕的大小”，激励就是“分蛋糕的方法”；经营状况好的企业也不要以为自己的激励就不需要创新了，人在不断变化，激励也需要不断创新。

　　首先，激励和约束机制是现代企业制度的重要内容。

　　现代企业制度包括三项基本内容：1、公司法人治理机制；2、激励-约束机制及绩效评估制度；3、人才选拔机制。

　　在某种意义上，法人治理与人才选拔也是激励-约束机制的一部分内容。

　　什么是激励机制？什么是约束机制？

　　先要看看什么是机制？从字面上讲，“机”是指事物变化的原因、规律，即要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。机制可以理解为包含事物发展变化的规律和使其健康发展的制度。

　　“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。激励机制对于企业的高层、中层、基层都是一个迫切需要解决的题目。

　　“约束机制”是根据经营业绩及对约束客体各种行为的监察结果，约束主体（企业所有者或市场）对约束客体（企业经营者或内部控制人）作出适时、公正的赏罚决定。约束包含以下几个方面：对权力的约束，建立较完善的监视机制，对渎职者采取惩罚措施。

　　例如，许继的四条企业“死亡线”：（1）企业员工年淘汰率低于2%，企业必然死亡；（2）科技职员比例低于2%，企业必然死亡；（3）员工收进当中“活的”比例低于20%，企业必然死亡；（4）企业精英持股比例低于10%，企业必然死亡。经过多年努力，许继年度淘汰比例确定在5%-8%之间；建立了业绩工资制度，目前员工均匀业绩工资已经占总工资的60%以上；建立了人才引进制度，各类专业技术人才占总人数的59%。

　　第二，激励和约束是HRM的核心。

　　企业治理无非就是调动员工的积极性。我们要对一个观念进行改变：人力资源治理只是人力资源部的事情，与我部分经理无关。多数职员都碰到过糟得透顶的经理，他们视人如草芥，总以为员工一辈子都无创见；他们对员工总是漠不关心、居高临下，甚至滥用员工；这些人的聆听技巧和反馈方式很糟糕；他们不会分派任务，不会培养人，不会进行业绩评估，办事也没有轻重缓急；他们脾气急躁，对人缺乏耐心；这种经理创造了一个布满恐惧和偏执狂的工作环境。

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