从人力资源治理的角度来分析，一个销售职员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。各行业销售职员很难找到一些人口统计上的特征，学历、年龄、性别、家庭出身……个人素质方面比如智力水同等都不是决定性的因素，而惟一可以看出些关联的，可能就是在人格、个性方面。

　　最常用到的口试手法，是心理丈量的方法。通过短时间的对话和察言观色作出判定。

　　1、同理心。考官故意把题目说得拖沓、含糊不清——同理心方面较强的人会不等考官说完，就帮助考官整理出题目的思路：“您是不是想问……”或者给应聘者一个情景，让他往推断该情境中主人公的感受和反应。

　　比如：甲和一个他特别崇拜的人往吃饭，结果甲不小心把一碗汤倒在了人家身上。—般人会说“那多不好意思呀”，同理心较强者如此回答：“假如与我崇拜的人一同吃饭，当然非常紧张，这种行为固然失礼，但正是表达了我的崇拜和紧张。我会借机说‘张总啊，您看我太激动了，激动得我手都哆嗦了！’”

　　2、心理承受能力。到目前为止，你碰到的最困难的事。用于考查困难在他心里的程度。为避免一些应聘者对这个题目过于警惕而绕开，这个题目考官一般不应该提得太突兀。我曾经碰到的一个应聘者这样回答：“同宿舍的人脚太臭，督促他洗他也不听，弄得我睡不好觉。”我们的判定就是，这个应聘者太轻易感到困难了，抗压能力不高。

　　3、成就动机。询问以往最有成就的事，或者最为满足的事。这其中爱自我炫耀的人，表示他的成就动机很高。同时在应聘者回答时，留意他有没有过分夸大自己的作用，是否有和他人合作的良好经验，从而判定其团队协作能力。不过，不管是适宜协作还是单打独斗都可以成为好的销售职员，关键看是否适合自己的企业文化。

　　4、人际技能。多通过口试或其他交流方式观察判定。也有设计情景观察。比如应聘者来到欲求职企业后，没有人理会，实在有人已经开始在旁边对其进行观察。再将一位要进行口试的应聘者引进一个没有人的房间，看其主动性和交际能力——是在那里一直等待还是出来找人询问。不同的用人者可能有不同的选择，但对于销售职员而言，主动寻找到合适职员达到此次来访目的者则更好。

　　5、对应聘者谈到他自得的营销过程的表情观察。

　　有热情的在进进角色之后都相对外向。可能有人以为有不善于表达的人，但假如不能把热情溢于言表地表达，说明你还没有那么热爱。

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