研究这些高级人才的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，假如企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说进步企业的核心竞争力，所以在企业的人力资源治理中要采取积极的人力资源策略，防止骨牌效应的出现。

　　困扰当前企业的一大困难就是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依靠性越来越强，电力企业在计划经济的条件下，吸引了大批的人才，但随着改革开放，国外的资金进进中国的发电市场，很多企业的人才，向这些三资，外资企业流失，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源治理工作带来了困难，有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才，不要高级人才”的口号，但这并不能制止人才的流失，往往是在单位的熟练工作职员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开，这一点就很象我们经常所说的“多米诺骨牌效应”，主要有以下几种方式。

　　拿了户口就跳槽

　　有很多大学的毕业生在毕业应聘的时候往往不选择单位的好坏，而是看准了企业所在的城市，其目的是在目标城市先落下脚，然后再求工作上的发展，一方面这是由于我国的户籍制度不完善带来的社会现象，另一方面也体现了这些人对自身发展乏长远的考虑，还有的人不是为了户口，而是为了获得人才市场的准进文凭，如注册会计师、硕士学位等。

　　身在曹营心在汉

　　有些人固然有自己的工作，但一直以为所在的单位里面没有回属感或认同感，与企业的文化也很难融合，即使经过了很长时间，也不能适应工作的环境，前几年我们新分来一个大学生，单位给予他的待遇应该是很好的，还让他在各个基层单位实习，可是，就是单位发放的各种福利他都送人，局内搞的各种竞聘也不参加，一心只想着考研。这样的人固然在单位工作，心却早就已经不属于这个单位，不时的在找自己的如意单位，一旦找到了如意郎君，就会转身下嫁。

　　这山看着那山高

　　无论一个人在什么样的环境中，假如时间长了就会产生厌烦的情绪，而相对于其它企业，在没有进往之前，往往看到的尽是优点，而没有看到这些企业固有的缺点，即使企业给予了充分的重视与报酬，但还是想到新的环境下来发展，而当这一思想根深缔固的时候，就很难留住这些人的脚步，电力企业也存在着围城现象，外面的人总想进来，可进到电力企业的人，又有很多以为自身的能力没有得到充分发挥。

　　难敌橄榄枝的***

　　有些企业为了招到急需的人才，采取挖墙角的策略，由本企业的老总或是委托猎头公司四处挖人，尤其是与自己有竞争关系的公司，现在国内的猎头公司已经走出了当初的发展期，正在走向成熟，对所在行业的高级人才有了比较具体的了解，并且对这些人定期进行回访，一到有需要的时候，他们就会在委托方的授意下采取挖人策略，由于他们有着较专业的人力资源服务与丰富的经验，那些高级人才往往就成了这些猎头的超级利润源泉。

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