根据本人多年培训生涯经验得出，只有35%的人意识到培训的重要性。接受培训的学员者以为，只有通过不断的学习，才能进步自己的综合素质，适应社会的发展需要。大学毕业生进进社会工作满3年，假如在此期间没有参加任何的培训、学习，其能力将大打折扣。目前在西方的白领阶层流传着一条知识折旧定律：一年不学习，你所拥有的知识就会折旧80%。因而越来越多的人期看通过不断地学习来提升自己。

　　现在很多企业都希看通过培训来协助企业完成既定的目标，这不仅需要一套完善的培训体系来支持，还需要有效的实施。但在操纵过程中，培训经理或培训主管都会碰到很多相同的题目：A.培训课程结束时填写的反馈问卷的结果显示，大家对讲师及培训课程的效果表示满足，但却不能在实际工作中运用，且工作绩效并没有发生改变；B.在一个培训课程开展前，员工们踊跃报名，其场景可观，但到实际开课时参加的职员却寥寥无几，有时甚至连培训课程都无法按计划进行等。为什么会出现这些题目呢？主要是没有做好培训需求分析---没有找到真正的需求。

　　由于“要我读书”和“我要读书”的效果会有很大的差别。

　　实在，培训需求调查及分析是培训是否有效、是否能顺利进行的基础。为什么要做培训需求调查及分析呢？主要是要找到培训活动的焦点（企业与员工均关注的题目）；其二、挑选适当的培训方法；三、确定可以进行改进的方面；四、发现未被完全利用的潜能；五、使员工能具备适应公司业务发展所需要的知识和技能，而找到真正的需求是进步培训效果的关键。

　　如何找到真正的需求呢？我们先看两个案例，共同分析一下：

　　案例A：张某是某著名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进进公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还经常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发本钱。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判定导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了《关于部分职员培训需求的申请》，希看人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。HR部分接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。

　　案例B：小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“治理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过往了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。

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