看过以上两个案例，不知道大家有何看法？下面我们来分析一下：

　　案例A：人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了题目的关键。张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满足，同时以为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部分经理的工作，但公司却没有给他提升的机会。实在导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B以为自己没有得到提升的机会，而不是由于知识结构的老化。

　　案例B：人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致小张工作绩效下降的原因是：A工作态度没有转变过来；B没能适应岗位的变化。原来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替换的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。

　　通过以上两个案例我们可以看出：当绩效出现题目时，我们不能简单地以为是缺乏培训的结果，应该深进了解其真正的原因。实在导致绩效下降的原因有三个方面：A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在题目；B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等；C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没能适应转变。所以，人力资源部分的职员需要做出必要的判定后，方能拨云见日。

　　大家在寻找真正的培训需求时，可以参考我提供给大家的工具，希看对大家有所帮助。

　　通过对现在和未来的分析找出差距，来确认真正的需求，才能依据需求的分析设计出相应的课程，达到相应的效果，进而协助企业达到预期的目标。

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