公司对表现好的员工，给予奖金和成长机会，表现差的员工则要求改进，或者请他们出门。理论上，公司找到了该奖励和该惩罚的员工，分别给予萝卜与棍棒，应该可以让公司更好，但是实际上，实行员工排名有利也有弊。

　　美国通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇以采用员工绩效排名著名。他将员工依照绩效排名，被评为倒数10％的员工，假如工作表现无法进步，可能面临被开除的命运。在韦尔奇的领导下，通用电气公司的表现突出，引起很多公司纷纷效法，带动一阵员工排名风潮。

　　绩效排名制度的利弊

　　公司对表现好的员工，给予奖金和成长机会，表现差的员工则要求改进，或者请他们出门。理论上，公司找到了该奖励和该惩罚的员工，分别给予萝卜与棍棒，应该可以让公司更好，但是实际上，实行员工排名有利也有弊。

　　类似的排名系统用在美国福特汽车，却有了截然不同的结果。该公司之前的CEO一度将员工依照绩效，评为Ａ、Ｂ、Ｃ ***，而且规定一定要有10％的员工属于Ｃ级。公司希看藉此淘汰表现不佳的员工，让公司的成绩更好。不过，后来有６名员工控告公司，排名方式不够公平公道，结果公司赔出上千万美元之后，决定修改这个做法。

　　根据统计，美国财星五百大企业有近1/5帮员工的表现排名。执行员工排名的公司，有些采百分比，表现最佳的20％为明星员工、中间的70％为一般员工、最差的10％为不佳员工；有些公司采评等，将员工分为１到３，或者１到５等。有些公司则将员工，按照先后顺序，从第一名排到最后一名。

　　对于员工排名是否奏效，专家学者的正反看法掺半。赞成者以为，员工排名简单而且公平，是衡量员工绩效的良好工具。平时可以改进或淘汰表现不佳的员工，在不景气，公司需要裁员的时候，更可以帮助公司精准减肥。此外，一般主管偏向于当好人，除非必要，不会告诉员工他们做得不好，实行员工排名，迫使主管重视员工绩效，并且要告知员工。如此一来，员工知道他们自己的表现如何，以及是否需要改进，可以激励员工努力工作。

　　反对者则以为，公司应该要创造团队合作，排名造成员工之间彼此竞争，职场的达尔文主义将打击工作士气。除了员工感到不舒服，主管也***比较员工的能力，即使所有的员工表现都在水平之上，主管还是得列出表现不佳的员工，让这些人，受到不应该受到的评价及处罚。

　　美国一家著名人力资源顾问公司的总裁罗吉斯（BobRogers），便对员工排名抱持反对态度。在接受《练习》（Training）杂志访问时，他表示，评估员工绩效还有更好的替换做法，公司只要设计出让员工对工作结果负责的系统，包括主管及员工之间的沟通管道畅通、以工作表现为基础的给薪系统等，公司可以免除员工排名的题目，达到相同的治理效果。

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