笔者在《谈企业人才》一文中谈到，企业人才有地核人才、地壳人才、地表人才、非典型岗位人才以及非典型企业人才。现在我们谈谈非典型企业人才。

　　非典型企业人才，通俗地讲，就是指不是企业需要的员工。你到一个企业往做治理诊断，没有人会公然承认企业里有这类人，更不会以为自己是非典型企业人才。所以，这种现象的特征之一就是隐蔽性。究竟，从人力资源治理理论上讲，一个企业，尤其是几千人、上万人的大企业，各种职位齐全，难道还不能让一个员工找到合适的位置？这似乎有点难以说得通。所以，“非典型企业人才”的公然说法，就是那种“应该主动辞职，以求更好发展的员工”。当然，在主动辞职以求更好发展的员工中，有很多人的确不是“非典型企业人才”，尤其是被别的企业高薪挖走的。

　　“非典型企业人才”的特征之二就是高不成低不就。可能有合适他的岗位，但待遇可能是他不满足的，所以他不干；也可能有他本人愿意干的岗位，但要么是干不好，要么是企业不愿意安排他干。

　　“非典型企业人才”的特征之三是他们可以在岗位活动中确认。在岗位活动前是“疑似”，在岗位变化后才是“确诊”。对于小企业，由于条件所限，可能没有机会提供更多的岗位来让员工试用并进行诊断，但在至公司就可能有机会；在发展成熟、成长趋于缓慢的公司可供调配的岗位可能有限，但在快速发展的公司就有可能提供；在运作模式和治理结构单一的公司可能没有办法实现，但在多元化或多治理模式的公司就可能做到。

　　“非典型企业人才”经常与企业业务的调整相伴而生。由于业务方向不明确，由于外部企业环境的变化，由于投资者股东的收购吞并，从而产生“结构性”的非典型企业人才：如李汉生空降北大方正系统集成业务的员工，一下找不到自己合适、可以发挥自己专长而又给企业产生价值的岗位，而成为典型的不是企业需要的人才。这种情况，在2000年的互联网公司最为突出。新华信就招聘过几位因互联网公司业务转型而成为非典型企业人才并离开那些公司的员工。来到新华信之后，找到合适位置，成为地核人才和地壳人才。

　　“非典型企业人才”产生的原因之二，是进错了行当。很多行业对人的要求是有其特殊性的，而有些人恰恰不符合这些特殊性。比如，治理咨询行业是一个经常要加班和出差的行业。很多新员工对“加班”的概念来自于在过往服务过的企业的经历和亲朋好友的经历，以为加班最多就是加到晚上8、9点钟，所以口试时也答应了。但实际一上项目，才知道原来经常要加到凌晨一点，甚至更晚，心中暗暗叫苦。这些人就属于进错行的人。

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