“非典型企业人才”产生原因之三，是进错了公司的类型。很多新毕业的学生只适合在企业工作，不适合在讲究人际关系的政府事业单位工作；很多人工作缺少开创性、主动性，习惯于在一个完善的运作体系下工作，我们将这种人称之为“只适合至公司的员工”，或称为“大雁”。也有很多人工作特别有主动性、开创性，很乐于面对一个不断成长但治理体系尚存缺陷的创业型小公司，我们称之为“可适应小公司的员工”，也称为“海鸥”。新华信发现，有很多从至公司，尤其是从外资至公司出来的人，是不能到创业型的小公司工作的，由于他们在至公司里被培养得非常专注，能力面相对较窄，适合做大企业轮子上的一颗小螺帽。所以，假如大雁到了小公司，就很可能成为“非典型企业人才”。

　　“非典型企业人才”产生原因之四，是进错了公司的阶段。很多企业尤其是大外企公司在招聘新员工时，乐于招聘刚出校门的学生。由于这些企业有成熟的治理体系和经验，对如何把新毕业生培训成合格的职业人才有成熟的办法。这时，对这些学生而言，就没有选错公司。但很多公司，尤其是起步中的民营企业，他们需要的是来了就能干的“制成品”，公司对新员工无法提供更多的资源和培训。此时，假如大学生毕业以后就进了这样的公司，很有可能成为“非典型企业人才”。所以，无论是企业的老总还是人力资源经理，在招聘时要十分清楚这一点，更要熟悉清楚这一点的是找工作的人。

　　企业要避免招聘“非典型企业人才”，求职者要避免自己成为公司的“非典型企业人才”，可以从两个方面进手。

　　第一方面我们称之为“信息型”方法，也就是通过充分了解应聘者过往的工作经验来避免因信息不对称而产生的失误；对应聘职员，要充分利用口试的机会，多提出题目，以了解企业网站上所了解不到的活情况：企业目前的治理经营状况和方法，明年的发展目标，本岗位设立的时间，为何用我这样的人在该岗位上等。

　　第二个方面我们称之为“过程型”方法，也就是通过具体的事情来判定。2002年韩国世界杯足球赛期间，新华信曾物色了一位地核人才，但在约定再次见面时间的时候，他不愿意为口试而错过看球。在这样的过程中所反映出来的细节，可以提供很多判定。现在很多公司在口试中增加了案例分析和小组讨论，就是这种过程型方法的应用。

　　一个公司有非典型企业人才，是可知、可防、可控制的，因而并不可怕。可怕的是，自己成了非典型企业人才还不知道。

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