“东家给我吃青菜，我给他干‘吃青菜的活’；给我吃大排，我就给他干‘吃大排的活’。”这是一位装璜包工头的口头禅，话虽朴素，却道出了薪资效应的真谛——打工者需要的是实实在在的“刺激”，无论你将其“粉饰”为“激励”还是“个人价值体现”，究其本质都是货币化方式的刺激；而且，要“大排”，不要“青菜”！

　　既然所有的员工都在为吃到“大排”而奋斗，那就势必出现两种情形：未得到“大排”者正在努力搏取；已经得到者则要争取更大的“大排”。于是，一个极为现实的话题便摆在企业经营者眼前：如何使我的“大排”不比别人小，即如何保持企业薪资的竞争力？

　　这是一个令经营者头疼的题目，也是让诸多企业专家、薪酬精算师及行情分析师大有文章可做的话题。

　　薪酬专家们确也绞尽脑汁，研究出一大堆理论，什么内部激励、外部激励、货币化、非货币化乃至本日的期权、期股以及ＥＳＯＰ，可谓“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”。然而，现实却是“薪水还是那点薪水，员工还是那些员工，跳槽还是那样跳槽，老板依然苦恼”。

　　事实上，对于如何控制不断攀升的薪资，我们已是无计可施，包括那些企管大师。道理很简单，员工不是傻瓜，每个人心里都有一本算得一清二楚的账。

　　琢磨着薪酬专家兜售的“留才方案”，笔者忽然觉得：玩够了虚的，该来点实的了！

　　以笔者在中介领域十余年的阅历，曾耳闻目睹很多企业对一度拥有的优秀人才“体贴进微”，诸如职位、荣誉等等，该给的都给了，但就由于无力支付高薪，只能眼睁睁看着优秀人才流失。面对“钱太少”这一无法解决的困难，已有部分痛定思痛的企业经营者悟出了一个道理：不是一流企业就不要用一流人才！

　　说白了就是，假如你经营的是二流企业，只能拿出二流薪资，那么，在一般情况下（特殊情况如已有发展项目除外）不必延聘一流人才。否则，你既不可能留住一流人才，又会造成企业内部薪资结构的失衡。

　　笔者甚至建议二流企业不妨延聘三流人才，只要他能基本胜任工作即可。如此，对员工来说，既满足现有薪资，又有被“重用”的感觉及继续发展的空间，理应“心满足足”了；对企业而言，能留住人才并满足日常经营的需要，相应地，“大排”不就显得更大了吗？

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