今年7月8日，微软公司公布它将中止长期以来实行的给予员工股票期权的做法，而改为直接向员工发放股票。这个将期权文化发扬光大的旗舰企业，充当了期权制度标志性的抛弃者。股票期权制度曾经是很多高速增长企业的火箭助推器，但是由于股市低迷，期权已经丧失了对人才的吸引力，还有哪些通用的具有实效的激励模式呢？除了企业文化、领导艺术等，发挥重要作用的仍然是公平的、有吸引力的薪酬。在后期权时代，让我们还是回回公道的薪酬设计吧。

　　最近在市场上，随着中国网通、西门子等几家著名的公司对于宽带薪酬治理模式的导进和应用，宽带薪酬作为一种薪酬治理模式，得到了日益广泛的讨论和关注。那么，究竟什么是宽带薪酬，宽带薪酬兴起的原因是什么，以及如何正确地理解宽带薪酬从而更有效的加以应用，是需要企业慎重思考的题目。

　　首先，所谓“宽带薪酬设计”，就是企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬设计方法相比，这种新型的设计体系，使得员工有可能在很长一段时间内，做同一个职位，但在同一个级别内部，由于个人能力的进步，或者个人业绩的提升等原因，收进得到显著的进步。员工不再单纯的由于岗位的改变，岗位级别的提升而导致收进的进步。

　　从宽带薪酬的概念和含义，不难理解，宽带薪酬的应用与企业其他几个方面的治理制度和特征是相对应的。比较少的薪酬等级对应了企业比较少的行政和职位级别，反映了企业比较扁平的组织结构特征。与传统的薪酬体系夸大岗位，以岗位不同确定工资相比，宽带薪酬是对个人能力和业绩的尊重和重视。这就对应了企业比较尊重个人贡献，夸大个人差异，激励个人努力的文化特征。

　　对于宽带薪酬的理解，除了这一制度概念本身以外，还要考虑企业所面临的市场竞争环境的变化以及企业自身的发展和战略、治理制度的变化。这些也正是导致宽带薪酬兴起的重要的和相对直接的原因。

　　首先，随着市场竞争的日益激烈，企业所面临的外部环境日益复杂，企业的战略不断地需要调整，要求企业以及企业的很多员工有更强的应变能力，因此对于企业的员工，尤其是核心员工来说，工作内容不再是稳定的，面临着经常的或者比较大的变化，这就使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。薪酬的级别越多，对于岗位的区分越细，对于岗位职责的描述和限定越清楚，越是难以适应工作内容复杂化和不断变化的情况。假如企业面临这样的情况，导进宽带薪酬，在同一级别内拉大员工之间的差异，弥补岗位描述和评估相对固定的缺陷，能够更好的适应变化的和复杂的竞争环境，通过薪酬水平对员工的工作内容进行更好、更公平的体现。

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