其次，由于等级森严的行政职位级别往往会导致企业比较僵化的和低效的治理，很多企业倾向于采用更扁平化的组织结构，尤其是那些夸大公平、协作、沟通的文化的公司。在这种情况下，行政职位级别的减少，带来了员工提升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的进步。这样就会打击很多员工的积极性，而宽带薪酬则正好解决了这个题目。员工在同一级别内部差距的拉大，使得员工固然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对员工的有效激励。

　　另外，对于很多企业，尤其是生产销售型的企业来讲，一些职位对于企业的生存是非常重要的，例如销售职员。他们的业绩直接影响了企业的整体业绩。而销售职员固然工作内容相差不大，职位级别基本相同，但不同的销售职员之间的业绩水平很可能会有非常大的差异。如何从薪酬水平方面往承认这种差异，对业绩突出的销售职员进行有力的激励，宽带薪酬是一个很好的方式。

　　总体来讲，市场竞争环境的变化，公司战略的变化，员工工作内容的复杂化，扁平化组织结构的出现，以及相同职位员产业绩的显著差异等，都是宽带薪酬之所以受到关注的重要原因。也是企业在考虑应用宽带薪酬时，必须要考虑的题目。

　　同时，需要留意的是，宽带薪酬的应用与企业的发展阶段有比较密切的关系。例如，在企业发展的初期，企业规模比较小，员工人数比较少，企业的职位体系还没有明确的形成，员工的工作内容没有明确的限定，在这种情况下，薪酬水平很难依据岗位来界定，而通常的做法则是，依据员工直接的差异，在有限的级别的内部对员工的努力进行差异化。这也就是宽带薪酬的应用。而当企业发展到比较成熟的阶段时，企业各方面的治理制度已经形成，员工的数目比较多，组织结构比较清楚，职位体系也已经形成，员工之间的分工根据岗位的不同，也越发的具体化。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，此时，假如硬要打破以岗定薪的薪酬制度，减少薪酬级别，而不顾已有的组织结构和组织文化，则会导致原有的相对平稳的内部治理受到重大的冲击和破坏，一些员工的不满情绪增加，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。

　　综上所述，企业在考虑是否应用宽带薪酬设计体系时，必须进行慎重的考虑。与传统的薪酬设计方法相比，宽带薪酬注重考虑到员工个人的差异，是对个人能力的充分尊重。但值得一提的是，夸大员工个人能力的宽带薪酬设计方法与夸大岗位、以岗定薪的传统的薪酬设计方法并不是相互矛盾的。两种方法从不同的方面反映和夸大了薪酬设计中的公平性，从这一点来讲，两种方法是互补的。

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