点评：中国企业的裁员不再是简单的减员增效，而是出于企业对多元化战略的反思和调整所出现的战略性裁员。如何解决因裁员所产生的员工关系治理的题目，是未来中国企业人力资源治理面临的一个重大课题。

　　5.劳动力市场价位：结构调整与竞争力驱动

　　了解企业内部薪酬结构的调整，可以观察一下几个行业：IT业，一般员工层薪酬均匀增长7％，经理层员工薪酬增长超过11％，决策层员工薪酬增长超过17％；金融业，中高级职位特别是总监级别以上的职位极为缺乏，人才争夺激烈，薪酬上涨。家电业，薪酬增长率相对较低，但研发依然是主导行业的核心部分，其薪酬水平高出均匀水平12％；市场部分仅随其后，高出均匀水平7％。

　　工资改革也在积极试点。北京推行“规范公务员收进”，即所谓“3581工程”。科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元。将公务员收进变“暗”为“明”，公然化；变“繁”为“简”，工资项目简化；消除部分之间的工资差距。

　　国资委2004年出台《中心企业负责人薪酬治理暂行办法》规定了中心企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。而不同的高管薪酬调查得到的主要结论有，“企业总经理与员工均匀收进差距拉大”，“上市公司高管薪酬之间差距拉大”。

　　点评：关键职位和关键人才的薪酬在不断提升，既体现了关键职位和关键人才对企业的价值，也反映了劳动力市场的供求对劳动力价格的影响在不断扩大。

　　公务员收进的改革，开始改变公务员整体薪酬水平长期偏低的现象，增强公务员薪酬的市场竞争力。中国试图离别品位分类的对人治理的模式，而引进职位分类的人力资源治理的时代。预示着中国公务员的职位定价将开始取代身份工资制度。

　　中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显进步，国有企业向关键岗位倾斜渐呈趋势。企业高管薪酬制定的市场驱动明显，市场既进步了高管薪酬的整体水平，也加大了高管之间的内部差距。国内上市公司高管的年薪已经出现与国际接轨的现象，部分行业甚至超过了国际水准。工资作为劳动力价格的信号，表明中国目前人才市场上职业经理人队伍是非常稀缺的资源。

　　6.工作压力：“过劳死”与压力治理

　　生命的终结引发了“过劳死”的题目。2004年3月4日，52岁的大中电器公司总经理胡凯因心脏病突发，经抢救无效逝世；4月8日，54岁的爱立信?熤泄?　有限公司总裁杨迈由于心脏骤停在跑步机上忽然辞世；11月7日，38岁的均瑶团体董事长王均瑶，因肠癌病逝。2004年，某杂志对252位活跃在中国商界的企业家的调查结果显示：90.6％的企业家处于“过劳”状态。《财富》中文版联合北京易普斯企业咨询服务中心对1576名高级治理职员所做的调查显示，近70％的高级治理职员感觉自己当前承受的压力较大，其中21％的人以为自己压力极大。

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