现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而根据“二八”原则，企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造。关键员工的往留对企业，尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响，如何有效治理核心员工是很多企业急需解决的题目。

　　1.对核心职员的规划。

　　治理企业核心员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心职员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点。关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的保存有两点：人的保存与人所拥有的资源的保存。业务战略决定企业所需的人力资源，而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心职员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点，比如企业现有职员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些或有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，猜测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对核心员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的有效治理奠定良好的基础。

　　2.培养后备气力。

　　核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。核心员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备职员，有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的门路式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。

　　3.留住核心员工

　　核心员工的保存有两点：人的保存与人所拥有的资源的保存。留人主要是留心，创造良好***的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留心的根本。而如何把个人上风转化为企业上风则是保存核心员工的重点工作，比如骨干职员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人上风的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依靠性，另外一个有效方法是加强制度化的规范治理，比如技术知识的治理制度、客户关系的治理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存，从而变成企业的资源和上风。

　　4.适当的激励

　　对核心员工的薪酬治理重点要考虑中长期薪酬方案。核心员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本条件。核心员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里主要从两个方面进手：即核心员工的绩效治理和薪酬治理。核心员工的绩效治理是战略性的绩效治理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的牵引性绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿冷的依存关系，决定了对核心员工的薪酬治理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。

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