《中外治理》：有些企业在口试过程中，喜欢用人才测评的方式来衡量人才，这种方法有效吗？

　　沙思文：人才测评技术在西方国家普遍采用，近几年才流传到我国，但经过实践它并不适合中国国情，对同样的题目，西方人会直观地按自己的理解往回答，而中国人则喜欢揣摩主考官的心思，按着主考官可能喜欢的答案回答，这样测试的结果怎么可能是真实的？

　　尹庆亮：测评技术中最常用的是性格测评，心理测评，应变测评等，但同样的题目不同文化背景的人其答案也是不同的。比如这样一个题目：“假如你有钱，是买汽车还是买自行车？”文化背景、消费行为、消费心理都不同的人答案会相同吗？

　　田元：测评技术的另一个缺陷是，很多单位往往会使用同一个版本，这对于那些经常接触测评的人来说，答案是极其不真实的。

　　《中外治理》：我们经常接触一些国内中小企业的人力资源经理，他们普遍感到困惑的是，不知道口试该问些什么？尤其口试那些专业技术职员，更是不知所措。

　　尹庆亮：首先是建题库，对本单位所有的岗位都应建立一套完整的测试题；其次，作为一个优秀的人力资源经理，他必须能够通过非专业的题目判定出应聘者的专业能力。我个人一般是采取请教的方式，提出一两个题目，让应聘者在10分钟内让我这个非专业人士明白，假如10分钟的时间他仍然说得我满脑袋“浆糊”，这人的专业水平肯定一般。

　　沙思文：不能把口试工作简单地以为就是人力资源部的工作，一个优秀的人力资源经理，应该通过与各部分交流、沟通来了解把握本单位各个岗位对人才的需求，各用人部分负责人也应参加口试。

　　我在口试时只负责测试应聘者的性格、工作风格、心理素质、应变能力等方面，专业题目由用人部分负责人测试。

　　《中外治理》：口试时应留意哪些题目？

　　金志刚：首先是做好充分的口试预备工作，比如口试表格的设计，对应聘者的着装、言谈、举止、回答题目的方式、听讲话时的表情、语言表达、沟通技巧等，都应有明确的评分标准。当然还要有提问的题目，也可以在口试过程中随机提出题目。

　　第二是留意营造一个良好、宽松、自由的氛围，不要让应聘者感到紧张、压抑，否则你就听不到真话了。

　　第三是提题目尽量简明扼要，要尽量让应聘者说话。

　　田元：口试时一定要留意不能忽略应聘者的一些细微的表现，以小见大的确有它的道理。我本人就有这样的体会：广州大厦开业时，有一个衣着得体、相貌英俊的“帅哥”来应聘营销经理，对这个人的第一印象我们是非常满足的，可口试时发现他说话时喜欢做小动作，还不时地酡颜，给人的感觉是阴柔有余而阳刚不足。我们以为此人不适宜搞营销工作，后来的实践证实果然如此，由于这个人根本不善于与人沟通，而且做事理想主义色彩很浓，编制的计划非常细，但缺乏可操纵性，最后只好请他走人。

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