沙思文：我同意田经理的看法，有时候窥一斑是能够见全豹的。

　　我在摩托罗拉工作时也碰到过类似事情：有一次我口试一个前来应聘的女孩子，第一感觉是很不错，但口试中间我忽然有事出往了一下，回来后发现那女孩正坐在我的办公桌上煲电话粥。我当时认定这女孩不行，但由于当时用人部分急需要人，所以让她试了三个月，结果不等试用期满就被辞掉了。

　　《中外治理》：以小见大的事例很多，我们曾看过这样一个案例：一家幼儿园招聘一名园长，前来应聘的人很多，但就在应聘的人群走向会议室的途中，一个孩子摔倒在地上大哭，可这群应聘者仿佛没有看见一样，只有一个女青年跑过往抱起了孩子，并为他擦干了眼泪。后来的结果是，这名女青年被录用，原因是她具有爱心，尽管她的学历在应聘者中最低。

　　田元：对于幼儿园来说，爱心是第一位的，但假如这名女青年其他条件都不理想，这样的选择我不敢苟同。

　　金志刚：爱心是一个先决条件，是一个人本质的具体体现，现在很多单位在招聘人才时也都非常留意测试应聘者的品德，但专业素质也不能忽视。比如你要招一名电脑工程师，来应聘的固然是一名具有“雷锋”一样品德的人，但对专业技术一无所知，这样的人你会要吗？

　　《中外治理》：有一部电视剧描述了这样一段故事：一个外地青年到上海一家外企应聘，总经理问他：“应聘的目的是什么？”男青年回答：“为企业贡献自己的聪明才智！”总经理说：“谎言。你对本企业一无所知，毫无感情，何谈作贡献？”男青年又回答：“实现个人价值，干一番事业！”总经理说：“还是谎言。干事业应该到你的家乡，上海人生地不熟，你干事业给谁看？”男青年只好没精打采地回答“是为了赚钱。”总经理于是点了点头；“这才是真话。”请问这样的口试方式对吗？

　　尹庆亮：可以肯定地说，这个总经理根本不懂口试的原则，口试一般是不会对应聘者的回答直接评价的，口试的结果也很少有当场公布的。通常的口试都是在口试后由几名口试者共同对应聘者的口试评分表进行评估，然后再作出是否录用的决定。这位总经理的做法，太让应聘者难堪。

　　金志刚：假如是要刻意地测试应聘者的心理抗压能力，这种作法是可行的，否则真是太离谱了。口试在人才招聘中决不是可有可无的，而是一项非常重要的工作，假如不加重视，随意乱来，是不可能招到急需人才的。

　　沙思文：正如各位前面所谈的，口试一定要遵循它的原则，要营造良好的氛围，要尊重每一个应聘者，通过同等交流、沟通的方式检测应聘者是否是你企业所需的人才；对那些不符合招聘要求的应聘者，也要给予同样的尊重。试想，一个不尊重人才的企业怎么可能招聘到人才，又怎么可能留住人才呢？

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