相比之下，在年终奖增加的公司中，业绩因素也占了主导地位，经营业绩上升使将近半数的企业增加了年终奖额度。在其他原因中，与奖金削减企业形成鲜明对比的是，对员工福利的重视占了很大比重。但“不清楚”等模糊说辞仍占有一席之地。业内专家分析，部分企业巧扬名目年终发钱、或者干脆发“闷包”的情况仍然不在少数，老板自行决定给员工的奖金多少，员工之间互不知晓。

　　考评制度趋向公道

　　尽管“闷包”现象存在，但在被调查公司中，发放年终奖的主要考评标准是公然的绩效考评制度。一位著名人力资源咨询公司顾问先容，相比之下，大型跨国公司在长期实践中各自形成了完整的企业治理制度和文化，绩效考评制度也比较成熟，公平性和实用性较强。而年终双薪作为一种比较稳定的年终奖制度也被很多企业采用。据分析，这些企业主要为一些无销售业务或销售业务量极小的公司。有意思的是，大锅饭式的“均匀制”仍然有4%的占有率，而本次调查的抽样范围是非国有企业，这种计划经济时代个人分配制度的一大特色，在市场经济推行过程中依然有所保存，成为决定员工浮动收进的标准之一。

　　在年终奖与年薪的关系上，制造类企业由于兼具公司经营的各项业务而更具代表性，本刊从回收问卷中抽取了此类企业进行分析。其奖励制度基本上可分为公司核心业务职员与后勤支持职员两种。核心业务职员中，均匀5%的员工年终奖占年薪的1/2以上，处于公司收进的顶层。这部分员工以公司高层的销售业务职员为主。年终分红以及按销售业绩提成使这部分员工与公司大多数员工收进拉开差距。均匀31%的员工年终奖占年薪的1/12～1/2，这部分员工主要包括其他高级经理、销售职员、研发职员、高级工程师等。包括普通行政、秘书职员在内的后勤支持员工年终奖在一个月薪水以内（包括一个月薪水）。

　　形式多样，激励为主

　　除现金形式以外，48%的受调查公司还有非现金奖励方式。另有38%的企业“未确定”是否有其他奖励形式。

　　非现金奖励方式中，“皆大欢喜”的娱乐活动成为首选，年终吃“尾牙”（地方俗语，即年尾牙祭），开派对、唱卡拉OK等等，“花费未几，大家兴奋。”一位合资企业的员工说。传统的年货、礼品也占到12%的比例，比较实际的做法有替员工购买贸易保险、出资让员工旅游等。还有12%的公司推行了职工持股，还有一些公司“正在考虑”，将员工个人利益与企业经营更加紧密挂钩。其他的奖励还包括车贴、房贴等。很多企业不只采取一种非现金奖励，而是包括多种。

　　一个有趣的现象是，有些企业在非现金奖励上花费的开支数额相当可观，甚至可能超过了年终双薪等现金奖励方式的开支。某高科技民营企业为属下员工购买了优厚的保险，而且还有出国旅游等安排，现金奖励也不缺，该企业一位员工透露，“讨个好彩头”是公司着重奖励员工的主要原因。无论是现金还是非现金奖励形式，企业在员工身上花钱都有其目的。84%的受调查企业是为了激励员工积极性，更好地工作。有答卷在调查栏中写“员工努力工作将实现自身价值”，显示出企业奖励员工的行为中，重视与尊重员工个人价值的因素加重。而28%的企业选择年终奖励则为“年薪制度规定”，略显无奈。参照同行行事也显得盲目而无目的性。

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