人与岗位最佳匹配制。有经理称，破坏团队的并非个个都是害群之马，他们往往是不错的员工，只是没有适得其位或人尽其才。因此每种情况都应区别对待，并处之以公正。比如“天才型”员工胸躲心裁，工作游刃有余，应让他们参加特殊项目或做团队领导。“沉默型

　　”员工则应安排与更自信积极的同事合作，或不断给予他们要求更高的工作，以改变其行为。而对于“不堪重任型”员工，除加强培训外，或将他们与“大材小用型”员工搭配，或安排他们只做做得来的工作。

　　轮职选拔机制。从现有员工中遴选出部分有潜质的员工在公司内轮职，在此过程中考察和培育个人的能力，以产生治理阶层的后备气力。日本ToshioOkuno（东雄）酱汁厂的具体做法是，将每组表现最佳的三名员工选为轮职候选人，名字写在黑板上，抽签定决参加轮职的顺序。该公司总裁表示，这种选拔机制有两大优点，一是相对公平，二是大家都知道自己该向哪个方向努力。

　　令人有“知识安全感”的培训机制。企业的真正资产在人的头脑里，同时，给员工以“知识没有落伍”的安全感亦是企业的责任。人才培训制度应包括长远规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划，让员工不靠吃学校的老本过日子。不要害怕精心培育的人才会流失，实践证实，你给予的越多，员工越舍不得离开。

　　“自由化”工作方式。更夸大结果，而不过多地夸大过程。鼓励尊重不同风格，让人们知道，只要人人都始终保持高标准，他们解决题目的方式可以八仙过海，各显其能。

　　人才市场是对人才的评价、监视和筛选的一种社会化机制，它给人以不断提升的可能和被取代的压力。任何人才都非不可替换，但合适的人才总是稀缺的，同时，任何公司在人才上都免不了竞争者的袭击。现代企业用人的精妙之处在于如何打好人才市场这张牌。

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