近年来,中国人力资源开发发展很快,以前我们一直是向欧美等发达国家学习,最近也开始关注一些东方国家,例如日本、韩国企业人力资源方面的情况,意义重大。人才竞争力是现代企业竞争的核心。中国企业竞争力在国际上之所以不强,有很多方面的因素,包括劳动生产率不高等等,特别是落后的人力资源治理。人力资源治理不应该是炒概念。企业竞争力的进步与企业的人力资源治理和开发有着重要关系。
国内企业人力资源治理五大题目
在国际上,企业人力资源受到以下几个方面的影响:第一、劳动力需求的变化:生产知识的经济和用知识生产的经济。发达国家,现代贸易服务的劳动力比例大幅度增长。包括:广告、软件和计算机等信息密集服务;会计、建筑设计、工程策划、法律、治理咨询等知识性服务。第二、人力资本增值成为员工职业发展的主题。企业寿命缩短、员工对职业的忠诚超过对企业的忠诚。第三、国家竞争力的概念被劳动力的竞争所代替。第四、美国战后的技术移民政策的作用。第五、欧洲、日本政策的调整。
而在国内,从“商品短缺”、“资本短缺”到人才竞争的时代刚刚开始,由于国有企业生存危机和人力的吸纳、维系和激励等题目突出,特别是人才激励制度、留学回国等都制约着国内企业人力资源治理。
曾湘泉指出,国内企业人力资源治理面临的五大题目:1、雇佣一个不恰当的人来从事工作,这种情况出现在政府、企业、医院、大学;2、从政府、国有企业、国内外的流向来看,由于激励机制有题目,员工活动率高,员工工作不尽力;3、没有有效的招聘技术,口试无效而浪费了宝贵的时间;4、由于对员工缺乏培训而使企业效率受损;5、职员配置不是建立工作分析的基础之上,人浮于事,工作职责不清,对员工无法进行招聘、考核、提升、奖酬、培训等,治理混乱。
曾湘泉说,目前,国内人才市场还存在着性别、年龄和学历三大歧视。
好的CEO首先是一个好的人事经理
曾湘泉说,治理的本质是人力资源治理,只要有人的地方就有人力资源开发和治理。广义地讲,人力资源开发和治理不是一门学科,而是一个领域,是一个由经济学、心理学、治理学不同学科群展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较,治理特别是人力资源治理学习和引进的广度和深度尤为不足。
好的CEO首先是一个好的人事经理。人力资源开发和治理的成功首先取决于高层领导的参与。国内的熟悉误区是:人力资源治理是组织和人事部分的事,与己无关;推行高层领导承担人力资源治理职能是当务之急。人事部改成人资源部不是题目的要害,重构人力资源治理的理念和导进现代人力资源的治理制度是根本。启动现代人力资源开发和治理的系统工程应从工作分析开始,工作分析是现代人力资源治理的基础设施和平台。重视人力资源开发和治理必须走市场化、规范化和国际化的道路。
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