一家大型国有企业工作刚满3年的十几名大学生和研究生，全部离开了这家企业。有的往了外企，有的往了民营企业，有的往了国外。他们为什么全部选择离开？记者打电话联系到一位离开该企业，现就职于中关村一家高科技企业的朋友，他告诉记者，关键在于看不到自己的发展空间，人事关系复杂，缺乏正常提升的渠道。目前，国有企业原有的福利分房等上风逐渐在丧失，而新的有效的薪酬分配体系又尚未建立起来，这些在一定意义上是造成人才流失的因素。

　　清华大学21世纪研究院沈群红博士以为，当务之急是企业应该从制度层面上进行改革，建立一套科学的绩效评价体系和激励治理制度。目前，国有企业和某些民营企业出现的人才流失现象是企业现有的人力资源治理制度，特别是绩效制度与激励治理存在题目的信号之一。在传统计划经济时代，国有企业是完成生产任务、提供社会成员就业的单位，而随着市场经济机制的建立，国有企业需要成为真正意义上的经济价值和社会财富的生产者。在这种背景下，原有均匀主义的，只夸大企业员工劳动时间的绩效评价制度出现了题目。由于在新的企业目标下，企业需要建立的是组织生存和发展的企业能力，并通过能力的实现来获取企业价值实现和利润实现。而员工，特别是拥有企业所需要的专门知识的员工是企业能力的重要载体，因此，对于企业来说，员工的能力、知识和技能是企业发展的基础，而企业的经营状况和竞争能力在一定意义上就取决于企业是否能够吸引和获得有能力和知识的员工，并让这些能力和知识有利于实现企业的目标。为了对有能力的员工进行及时、有效的激励，来吸引优秀人才、激发他们的创造热情和努力工作的热情，就需要建立以能力和绩效为基础的评价制度，并在以能力和绩效为基础的评价体系基础上，完善激励与奖酬制度。

　　目前，在国有企业的人力资源治理制度创新中，应该夸大绩效评价的基础是员工的能力发展和工作努力程度。一方面通过绩效评价，鼓励员工继续发挥和进步自己的工作能力，进步自己的知识和技能，并通过绩效评价来实现优越劣汰。另一方面，也是通过绩效评价，包括企业层面上的绩效评价和员工个人和团队层面上的绩效评价来帮助员工个人、团队和整个组织的能力发展。在现代经营环境下，企业和员工个人之间、团队与个人之间以及团队与企业之间都存在着双赢关系，因此，员工的能力发展应该是企业非常重视的题目，绩效评价不是往责难员工的能力不足或是工作表现不好，而是往分析员工绩效不佳的原因，往发现组织、团队以及员工个人所存在的不足和题目，并根据企业的战略目标等因素来改善员工的能力。从这个意义上来说，绩效评价有利于企业员工不断发现自身所存在的不足，并在组织内外获得进步知识和能力的方法，并获得继续发展的机会。一定程度上，有效的绩效评价需要考虑员工的生涯发展，并根据绩效评价的实际结果，对员工的生涯发展进行及时有效的设计和治理。

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